اصول مهم زندگی از دید بیل گیتس

بیل گیتس، رئیس « مایکروسافت » ، در یک سخنرانی در یکی از دبیرستان‌ های آمریکا ، خطاب به دانش ‌آموزان گفت : در دبیرستان خیلی چیزها را به دانش ‌آموزان نمی ‌آموزند . او هفت اصل مهم را که دانش ‌آموزان در دبیرستان فرا نمی ‌گیرند، بیان كرد.

این اصول به شرح ذیل است :

اصل اول : در زندگی ، همه چیز عادلانه نیست ، بهتر است با این حقیقت کنار بیایید .

اصل دوم : دنیا برای عزت نفس شما اهمیتی قایل نیست . در این دنیا از شما انتظار می ‌رود که قبل از آن ‌که نسبت به خودتان احساس خوبی داشته باشید ، کار مثبتی انجام دهید .

اصل سوم : پس از فارغ ‌التحصیل شدن از دبیرستان و استخدام ، کسی به شما رقم فوق ‌العاده زیادی پرداخت نخواهد کرد . به همین ترتیب قبل از آن ‌که بتوانید به مقام معاون ارشد ، با خودرو مجهز و تلفن همراه برسید ، باید برای مقام و مزایایش زحمت بکشید .

اصل چهارم : اگر فکر می ‌کنید ، آموزگارتان سختگیر است ، سخت در اشتباه هستید . پس از استخدام شدن متوجه خواهید شد که رئیس شما خیلی سختگیر تر از آموزگارتان است ، چون امنیت شغلی آموزگارتان را ندارد .

اصل پنجم : آشپزی در رستوران ‌ها با غرور و شأن شما تضاد ندارد . پدر بزرگ ‌های ما برای این کار اصطلاح دیگری داشتند ، از نظر آن ها این کار « یک فرصت » بود .

اصل ششم : اگر در کارتان موفق نیستید ، والدین خود را ملامت نکنید ، از نالیدن دست بکشید و از اشتباهات خود درس بگیرید .

اصل هفتم : قبل از آن که شما متولد بشوید ، والدین شما هم جوانان پرشوری بودند و به قدری که اکنون به نظر شما می‌ رسد ، ملال ‌آور نبودند .

 

یا حسین

محرم شد از غم نگاهم گرفت / به سوزانترین اشک، آهم گرفت

شکست در گلو بغض سوزان من  و  / عطر حسین روح و جانم گرفت . . .

السّلام علیک یا ابا عبد الله . . .

123

پند مدیریتی

تغيير به اين معناست كه بتوانيم خود را از عادت هاي قديمي، شيوه هاي فكر كردن و متمركز بودن بر روي كميت به جاي كيفيت رهايي بخشيم.
اگر خود را تغيير ندهيد، شما توانايي تغيير هيچ چيز ديگري را نخواهيد داشت. تغييرات بزرگ گام به گام رخ مي دهد، ازاين رو از چيزهاي ساده اي كه قادر به تغيير آن هستيد شروع كنيد. بازنگري در خلقيات جهت رها شدن از شر خودبيني و خودخواهي، آغاز تغيير است. براي اينكه بهترين باشيم، بايد هر چيزي را كه به روش كار ما مربوط مي شود تغيير دهيم.

فقر...

می خواهم بگویم . . . فقر همه جا سر می کشد . . . فقر ، گرسنگی نیست ، عریانی هم نیست . . . فقر ، چیزی را " نداشتن" است ، ولی ، آن چیز پول نیست . . . طلا و غذا نیست . . . فقر ، همان گرد و خاکی است که بر کتابهای فروش نرفته ی یک کتابفروشی می نشیند . . . فقر ، تیغه های برنده ماشین بازیافت است ، که روزنامه های برگشتی را خرد می کند . . . فقر ، کتیبه ی سه هزار ساله ای است که روی آن یادگاری نوشته اند . . . فقر ، پوست موزی است که از پنجره یک اتومبیل به خیابان انداخته می شود . . . فقر ، همه جا سر می کشد . . . فقر ، شب را "بی غذا" سر کردن نیست . . . فقر ، روز را "بی اندیشه" سر کردن است.

دکتر علی شریعتی

فهرست سايت‌هاي معتبر پروپوزال و پايان نامه لاتين

منبع: پايگاه علمي-پژوهشي پارس‌مدير

يکي از مهمترين چالشهاي دانشجويان انتخاب موضوع و ايده مناسب براي پايان نامه است. در اين بخش اطلاعات ۱۹ منبع بسيار مناسب و پذيرفته شده لاتين که شامل اطلاعات بسيار خوبي در زمينه پروپوزال و پايان نامه هستند، معرفي شده است.

http://wwwlib.umi.com/dissertations
این پایگاه شامل اطلاعات كتابشناختی و چكیده بیش از دو میلیون پایان نامه های دانشجویان 1000 دانشگاه جهان ( غالبا" آمریكای شمالی ) در مقاطع كارشناسی ارشد و دكتری است. سالانه اطلاعات 47000 پایان نامه جدید به این مجموعه اضافه می شود. امكان دستیابی به اطلاعات كتابشناختی و چكیده پایان نامه های جهان از سال 1861 تا كنون (از سال 1997 به بعد همراه با 24 صفحه آغازین آن) از طریق نشانی فوق وجود دارد.

Theses Canada Portal 
http://www.collectionscanada.ca/thesescanada/index-e.html
سایت فوق كه با عنوان پرتال پایان‌نامه‌های كانادا شناخته می‌شود، یكی از بخشهای منشعب از كتابخانه ملی كاناداست و می‌توان متن كامل پایان‌نامه‌ها و رساله‌های دانشگاهی را در آن یافت. برای دریافت یك پایان‌نامه كافی است در بخش جستجو، اطلاعات مربوط به پایان‌نامه درخواستی را تایپ نموده و از میان نتایج جستجو، پایان‌نامه مورد نظر را به صورت كامل و در قالب فایل Pdf دریافت نمود. هیچ محدودیتی برای استفاده از متن كامل پایان‌نامه‌ها وجود ندارد و اطلاعات كامل كتاب‌شناختی درباره هر پایان‌نامه وقتی نحوه خرید آن نیز ارائه شده است. 

Theological Research Exchange Network; TREN
http://www.tren.com/
شبكه مبادله تحقیقات انجام گرفته در موضوع الهیات، كتابخانه‌ای مشتمل بر 10000 عنوان رساله و پایان‌نامه دانشگاهی از 70 موسسه فعال در زمینه الهیات است. علاوه بر این، در شبكه مذكور، مقاله‌های ارائه شده به كنفرانسهای سالیانه در نشست‌های انجمن‌های دانشگاهی به صورت آنلاین در اختیار كاربران قرار می‌گیرد. برخی از این انجمن‌های دانشگاهی كه مقالات آن در سایت وجود دارند، عبارتند از؛ انجمن الهیات پروتستان انجیلی، انجمن آمریكایی تاریخ كلیسا، انجمن مطالعات اعیاد پنجاهگانه و... این شبكه، اسناد دانشگاهی را به سه طریق در اختیار كاربران قرار می‌دهد: 1- به صورت دیجیتالی یعنی از طریق اینترنت 2- نسخه رونوشت كه برای هر صفحه 15 سنت دریافت می‌گردد. 3- به صورت ریز فیش

Diplomarbeiten Agentur diplom.de 
http://www.diplomica.com/welcome.html
در این سایت نیز پایان‌نامه‌های آلمانی زبان كه در دانشگاههای كشور آلمان به رشته تحریر در آمده‌اند، قرار دارد. اطلاعاتی كه راجع به هر یك از پاپان‌نامه‌ها آمده كامل بوده و شامل عنوان، نویسنده، تعداد صفحات، زبان، خلاصه مطالب و فهرست مطالب است. البته برای استفاده از كل پایان‌نامه‌ بایستی مبلغ قید شده در سایت را از طریق كارتهای اعتباری پرداخت نمود. 

Dissertations & Abstract Database 
http://www.dissertation.com/
دانشجویان دوره‌های كارشناسی و بالاتر از طریق این سایت می‌توانند پایان‌نامه‌های خود را به صورت آنلاین منتشركنند. برای این كار لازم است فرمی را در سایت پركرده و آن را به روسای سایت ارسال نمایند سپس این پایان‌نامه‌ها به صورت یك كتاب درآمده و به كاربران فروخته می‌شود. سایت تمامی این پایان‌نامه‌ها را وارد بانك اطلاعات مخصوص كرده و بر اساس موضوع آنها را طبقه‌بندی كرده است. البته امكان جستجو بر اساس نام نویسنده، عنوان، ISBN و شرح وجود دارد . علاوه بر این، استفاده از 25صفحه اول هر پایان‌نامه در این سایت رایگان بوده ولی استفاده از كل مطالب سایت، مستلزم پرداخت هزینه‌ آن می‌باشد.

Networked Digital Library of Theses and Dissertations 
http://www.ndltd.org/
وزارت آموزشی آمریكا در یك اقدام مبتكرانه و با هدف ایجاد كتابخانه دیجیتالی جهانی رساله‌ها و پایان‌نامه‌های الكترونیك سایت فوق را راه‌اندازی كرده است. از تمامی دانشجویان، با عنوان تسهیم اطلاعات دانشگاهی، دعوت بعمل آمده تا پایان‌نامه‌های خود را به صورت الكترونیك در آورده و آن را از طریق اینترنت به مجموعه پایان‌نامه‌های موجود در سایت اضافه نمایند. دانشگاهها، كتابخانه و افرادی كه پایان‌نامه‌های خود را به صورت الكترونیك برای این سایت ارسال كنند، حمایت بعمل خواهد آمد. اكثر دانشگاههای آمریكا در این طرح شركت كرده‌اند و سایر دانشگاهها نیز وارد این طرح شده‌اند.

Database of African Theses and Dissertations 
http://www.aau.org/datad/
بانك اطلاعات رساله‌ها و پایان‌نامه‌های آفریقایی یكی از پروژه‌های موسسه دانشگاههای آفریقاست. هدف موسسه از اجرای این پروژه، افزایش میزان استفاده از پایان‌نامه‌های دوره دكتری در دانشگاهها و دانشكده‌های قاره آفریقا می‌باشد. این پروژه در سال 2000 آغاز شده و تاكنون پایان‌نامه‌هایی با موضوع علوم اجتماعی و علوم انسانی از دانشگاههای كشورهای مختلف قاره آفریقا وارد بانك اطلاعات آن گردیده است. با عضویت در سایت می‌توان از منابع و اطلاعات مربوط به پایان‌نامه‌ها با امكاناتی نظیر جستجو بر اساس كلید واژه و یا نام نویسنده استفاده نمود.

American Political Science Association Graduate Student Connection 
http://www.apsanet.org/opps/grad/
آدرسی كه مشاهده می‌كنید، بخش ویژه وب سایت موسسه علوم سیاسی آمریكاست. این موسسه به طور خاص در زمینه تهیه و تدارك نیازهای دانشجویان علوم سیاسی در آمریكای شمالی فعالیت می‌كند و سایت آن دارای مطالب و نكاتی مربوط به پروژه‌های مطالعاتی، یافته‌ها، طرز تالیف پایان‌نامه‌ها و رساله‌های سیاسی و اطلاعات مربوط به مشاغل این رشته است. علاوه بر این، در تالار گفتگوی آنلاین این سایت، اخبار و رویدادهای جدید و پیشرفتهای سیاسی مورد بحث و گفتگو قرار گرفته كه دسترسی به آن به صورت آنلاین امكانپذیر است.

Latin American and Caribbean Studies Research Portal 
http://www.sas.ac.uk/ilas/handbook/search_index.asp
این سایت نسخه اینترنتی كتاب راهنمای مطالعات انجام شده بر روی كشورهای آمریكای لاتین و كارائیب است كه دانشكده مطالعات آمریكای لاتین در دانشگاه لندن آن را چاپ می‌كند. مهمترین اطلاعاتی كه در سایت آمده، فهرست دوره‌های دانشگاهی كه در دانشكده برگزار می‌شود و همین طور فهرستی از پایان‌نامه‌های تكمیل شده و در حال انجام دوره دكتری است كه امكان جستجو نیز در آن وجود دارد. در مطالعاتی كه در این دانشكده بر روی كشورهای آمریكای لاتین و كارائیب صورت می‌گیرد، تمام جنبه‌های علوم انسانی و علوم اجتماعی از جمله سیاست، ارتباطات بین‌الملل، تاریخ، روند پیشرفتها، انسان‌شناسی، بهداشت عمومی و اقتصاد مورد بررسی قرار می‌گیرد. 

Action Research Resources 
http://www.scu.edu.au/schools/gcm/ar/arhome.html
این سایت متعلق به Southern Cross University در استرالیاست. و در آن تعدادی از منابع وبی پژوهش عملی از جمله لیستهای پستی پژوهشی، دوره آموزشی آنلاین Action Reseaarch، مجله الكترونیك با ارائه متن كامل مقالات، رساله‌ها و پایان‌نامه‌های پژوهش عملی (متن كامل و خلاصه مقالات) و مجموعه‌ای از منابع مربوط به پژوهش عملی و موضوعات مرتبط به آن معرفی شده است.

Guide To Electronic Theses and Dissertations 
http://etdguide.org/default.htm
سایت فوق با نام راهنمای رساله و پایان‌نامه‌های الكترونیك وابسته یونسكو است. دانشجویانی كه در حال تالیف پایان‌نامه خود هستند و یا اساتیدی كه می‌خواهند به عنوان استاد مشاور در پایان‌نامه‌ها حضور داشته باشند و همینطور روسای دانشگاهها كه می‌خواهند پروژه‌های پایان‌نامه‌های الكترونیك را راه‌اندازی كنند و مدیران IT در دانشگاهها می‌توانند از منابع موجود در این سایت استفاده نمایند.

American Historical Association Directory of Dissertations in Progress 
http://www.historians.org/pubs/dissertations/
این سایت متعلق به بخش‌ پایان‌نامه‌های در حال اجرا موسسه تاریخی آمریكاست و در آن اطلاعات 4363 پایان نامه كه در 171 واحد دانشگاهی در آمریكا و كانادا در حال انجام می‌باشند، آمده است. اطلاعات مربوط به این پایان‌نامه‌ها، هر تابستان از طریق واحدهای دانشگاهی به این موسسه اعلام می‌شود. عضویت، نشست سالانه، جوایز و پیگیری پایان‌نامه‌ها، انتشارات و جستجو با استفاده از موتور جستجوی گوگل سایر لینكها و امكانات سایت را تشكیل می‌دهد.

Digital Library of ETDs (Electronic Theses and Dissertations 
http://www.theses.org/
كتابخانه دیجیتالی شبكه‌ای رساله و پایان‌نامه‌های دانشگاهی یك سازمان بین‌المللی است كه خدمات مربوط به پایان‌نامه‌ها را در اختیار كاربران قرار می‌دهد و شامل بخشهایی با نام كاتالوگ واحد NDLTD و گزینه‌های جستجو در بانك اطلاعات، جستجوی ویژه در NDLTD ، بهترینهای مجموعه و سایتهای مربوط است.

BASES DE DATOS DE TESIS DOCTORALES (TESEO) 
http://www.mcu.es/TESEO/index.html
این سایت كه به زبان فرانسوی و متعلق به وزارت آموزش كشور فرانسه است، پایگاه رساله‌های دكتری می‌باشد كه می‌توان در ان بر اساس عنوان پایان‌نامه، نویسنده، دانشگاه، محل سخنرانی، كد و توضیحات به جستجو پرداخت.

Electronic Theses and Dissertations 
http://www.lib.ncsu.edu/etd/
این نشانی متعلق به سایت كتابخانه دانشگاه ایالت كالیفرنیای شمالی است كه در آن تمامی پایان‌نامه‌ها و رساله‌های چاپی و الكترونیكی در بخش كاتالوگهای كتابخانه آمده و امكان جستجو در آن بر اساس نویسنده، عنوان و كلید واژه وجود دارد. دسترسی به متن كامل پایان‌نامه‌ها منوط به ارائه شناسه كاربری و كلمه رمز مخصوص است ولی می‌توان خلاصه پایان‌نامه‌ها را بدون هیچگونه محدودیتی مشاهده نمود. سیستم جستجوی پایان‌نامه‌ها در این سایت بسیار قوی و پیشرفته بوده و كاربر را به راحتی به مورد درخواستی هدایت می‌نماید. علاوه بر این در بخشی به نام ETD می‌توان ضمن مشاهده فهرست موضوعی پایان‌نامه ها و یا جستجو، متن كامل برخی از پایان‌نامه‌ها را كه به صورت فایل pdf می‌باشند، مورد استفاده قرار داد.

Concordia University Theses 
http://library.concordia.ca/help/howto/theses.php#theses
مجموعه رساله های الكترونیكی این دانشگاه از سه طریق قابل دستیابی است: 1- براساس تورق فهرست الفبایی نام نویسندگان، 2- تورق برحسب دانشكده های نویسندگان، 3- جستجوی كلیدواژه ای. اطلاعات كتابشناختی و چكیده برای هر رساله ارایه می شود و در انتهای آن متن كامل رساله به صورتPDF ارایه می گردد.

Australian Digital Theses Program http://wwwlib.umi.com/dissertations
این پایگاه شامل اطلاعات كتابشناختی و چكیده بیش از دو میلیون پایان نامه های دانشجویان 1000 دانشگاه جهان ( غالبا" آمریكای شمالی ) در مقاطع كارشناسی ارشد و دكتری است. سالانه اطلاعات 47000 پایان نامه جدید به این مجموعه اضافه می شود. امكان دستیابی به اطلاعات كتابشناختی و چكیده پایان نامه های جهان از سال 1861 تا كنون (از سال 1997 به بعد همراه با 24 صفحه آغازین آن) از طریق نشانی فوق وجود دارد.

Theses Canada Portal 
http://www.collectionscanada.ca/thesescanada/index-e.html
سایت فوق كه با عنوان پرتال پایان‌نامه‌های كانادا شناخته می‌شود، یكی از بخشهای منشعب از كتابخانه ملی كاناداست و می‌توان متن كامل پایان‌نامه‌ها و رساله‌های دانشگاهی را در آن یافت. برای دریافت یك پایان‌نامه كافی است در بخش جستجو، اطلاعات مربوط به پایان‌نامه درخواستی را تایپ نموده و از میان نتایج جستجو، پایان‌نامه مورد نظر را به صورت كامل و در قالب فایل Pdf دریافت نمود. هیچ محدودیتی برای استفاده از متن كامل پایان‌نامه‌ها وجود ندارد و اطلاعات كامل كتاب‌شناختی درباره هر پایان‌نامه وقتی نحوه خرید آن نیز ارائه شده است.

Theological Research Exchange Network (TREN) 
http://www.tren.com/
شبكه مبادله تحقیقات انجام گرفته در موضوع الهیات، كتابخانه‌ای مشتمل بر 10000 عنوان رساله و پایان‌نامه دانشگاهی از 70 موسسه فعال در زمینه الهیات است. علاوه بر این، در شبكه مذكور، مقاله‌های ارائه شده به كنفرانسهای سالیانه در نشست‌های انجمن‌های دانشگاهی به صورت آنلاین در اختیار كاربران قرار می‌گیرد. برخی از این انجمن‌های دانشگاهی كه مقالات آن در سایت وجود دارند، عبارتند از؛ انجمن الهیات پروتستان انجیلی، انجمن آمریكایی تاریخ كلیسا، انجمن مطالعات اعیاد پنجاهگانه و... این شبكه، اسناد دانشگاهی را به سه طریق در اختیار كاربران قرار می‌دهد: 1- به صورت دیجیتالی یعنی از طریق اینترنت 2- نسخه رونوشت كه برای هر صفحه 15 سنت دریافت می‌گردد. 3- به صورت ریز فیش

Diplomarbeiten Agentur diplom.de 
http://www.diplomica.com/welcome.html
در این سایت نیز پایان‌نامه‌های آلمانی زبان كه در دانشگاههای كشور آلمان به رشته تحریر در آمده‌اند، قرار دارد. اطلاعاتی كه راجع به هر یك از پاپان‌نامه‌ها آمده كامل بوده و شامل عنوان، نویسنده، تعداد صفحات، زبان، خلاصه مطالب و فهرست مطالب است. البته برای استفاده از كل پایان‌نامه‌ بایستی مبلغ قید شده در سایت را از طریق كارتهای اعتباری پرداخت نمود.

Dissertations & Abstract Database 
http://www.dissertation.com/
دانشجویان دوره‌های كارشناسی و بالاتر از طریق این سایت می‌توانند پایان‌نامه‌های خود را به صورت آنلاین منتشركنند. برای این كار لازم است فرمی را در سایت پركرده و آن را به روسای سایت ارسال نمایند سپس این پایان‌نامه‌ها به صورت یك كتاب درآمده و به كاربران فروخته می‌شود. سایت تمامی این پایان‌نامه‌ها را وارد بانك اطلاعات مخصوص كرده و بر اساس موضوع آنها را طبقه‌بندی كرده است. البته امكان جستجو بر اساس نام نویسنده، عنوان، ISBN و شرح وجود دارد . علاوه بر این، استفاده از 25صفحه اول هر پایان‌نامه در این سایت رایگان بوده ولی استفاده از كل مطالب سایت، مستلزم پرداخت هزینه‌ آن می‌باشد.

Networked Digital Library of Theses and Dissertations 
http://www.ndltd.org/
وزارت آموزشی آمریكا در یك اقدام مبتكرانه و با هدف ایجاد كتابخانه دیجیتالی جهانی رساله‌ها و پایان‌نامه‌های الكترونیك سایت فوق را راه‌اندازی كرده است. از تمامی دانشجویان، با عنوان تسهیم اطلاعات دانشگاهی، دعوت بعمل آمده تا پایان‌نامه‌های خود را به صورت الكترونیك در آورده و آن را از طریق اینترنت به مجموعه پایان‌نامه‌های موجود در سایت اضافه نمایند. دانشگاهها، كتابخانه و افرادی كه پایان‌نامه‌های خود را به صورت الكترونیك برای این سایت ارسال كنند، حمایت بعمل خواهد آمد. اكثر دانشگاههای آمریكا در این طرح شركت كرده‌اند و سایر دانشگاهها نیز وارد این طرح شده‌اند.

Database of African Theses and Dissertations 
http://www.aau.org/datad/
بانك اطلاعات رساله‌ها و پایان‌نامه‌های آفریقایی یكی از پروژه‌های موسسه دانشگاههای آفریقاست. هدف موسسه از اجرای این پروژه، افزایش میزان استفاده از پایان‌نامه‌های دوره دكتری در دانشگاهها و دانشكده‌های قاره آفریقا می‌باشد. این پروژه در سال 2000 آغاز شده و تاكنون پایان‌نامه‌هایی با موضوع علوم اجتماعی و علوم انسانی از دانشگاههای كشورهای مختلف قاره آفریقا وارد بانك اطلاعات آن گردیده است. با عضویت در سایت می‌توان از منابع و اطلاعات مربوط به پایان‌نامه‌ها با امكاناتی نظیر جستجو بر اساس كلید واژه و یا نام نویسنده استفاده نمود.

American Political Science Association Graduate Student Connection 
http://www.apsanet.org/opps/grad/
آدرسی كه مشاهده می‌كنید، بخش ویژه وب سایت موسسه علوم سیاسی آمریكاست. این موسسه به طور خاص در زمینه تهیه و تدارك نیازهای دانشجویان علوم سیاسی در آمریكای شمالی فعالیت می‌كند و سایت آن دارای مطالب و نكاتی مربوط به پروژه‌های مطالعاتی، یافته‌ها، طرز تالیف پایان‌نامه‌ها و رساله‌های سیاسی و اطلاعات مربوط به مشاغل این رشته است. علاوه بر این، در تالار گفتگوی آنلاین این سایت، اخبار و رویدادهای جدید و پیشرفتهای سیاسی مورد بحث و گفتگو قرار گرفته كه دسترسی به آن به صورت آنلاین امكانپذیر است.

Latin American and Caribbean Studies Research Portal 
http://www.sas.ac.uk/ilas/handbook/search_index.asp
این سایت نسخه اینترنتی كتاب راهنمای مطالعات انجام شده بر روی كشورهای آمریكای لاتین و كارائیب است كه دانشكده مطالعات آمریكای لاتین در دانشگاه لندن آن را چاپ می‌كند. مهمترین اطلاعاتی كه در سایت آمده، فهرست دوره‌های دانشگاهی كه در دانشكده برگزار می‌شود و همین طور فهرستی از پایان‌نامه‌های تكمیل شده و در حال انجام دوره دكتری است كه امكان جستجو نیز در آن وجود دارد. در مطالعاتی كه در این دانشكده بر روی كشورهای آمریكای لاتین و كارائیب صورت می‌گیرد، تمام جنبه‌های علوم انسانی و علوم اجتماعی از جمله سیاست، ارتباطات بین‌الملل، تاریخ، روند پیشرفتها، انسان‌شناسی، بهداشت عمومی و اقتصاد مورد بررسی قرار می‌گیرد.

Action Research Resources 
http://www.scu.edu.au/schools/gcm/ar/arhome.html
این سایت متعلق به Southern Cross University در استرالیاست. و در آن تعدادی از منابع وبی پژوهش عملی از جمله لیستهای پستی پژوهشی، دوره آموزشی آنلاین Action Reseaarch، مجله الكترونیك با ارائه متن كامل مقالات، رساله‌ها و پایان‌نامه‌های پژوهش عملی (متن كامل و خلاصه مقالات) و مجموعه‌ای از منابع مربوط به پژوهش عملی و موضوعات مرتبط به آن معرفی شده است.

Guide To Electronic Theses and Dissertations 
http://etdguide.org/default.htm
سایت فوق با نام راهنمای رساله و پایان‌نامه‌های الكترونیك وابسته یونسكو است. دانشجویانی كه در حال تالیف پایان‌نامه خود هستند و یا اساتیدی كه می‌خواهند به عنوان استاد مشاور در پایان‌نامه‌ها حضور داشته باشند و همینطور روسای دانشگاهها كه می‌خواهند پروژه‌های پایان‌نامه‌های الكترونیك را راه‌اندازی كنند و مدیران IT در دانشگاهها می‌توانند از منابع موجود در این سایت استفاده نمایند.

American Historical Association Directory of Dissertations in Progress 
http://www.historians.org/pubs/dissertations/
این سایت متعلق به بخش‌ پایان‌نامه‌های در حال اجرا موسسه تاریخی آمریكاست و در آن اطلاعات 4363 پایان نامه كه در 171 واحد دانشگاهی در آمریكا و كانادا در حال انجام می‌باشند، آمده است. اطلاعات مربوط به این پایان‌نامه‌ها، هر تابستان از طریق واحدهای دانشگاهی به این موسسه اعلام می‌شود. عضویت، نشست سالانه، جوایز و پیگیری پایان‌نامه‌ها، انتشارات و جستجو با استفاده از موتور جستجوی گوگل سایر لینكها و امكانات سایت را تشكیل می‌دهد. 

Digital Library of ETDs (Electronic Theses and Dissertations 
http://www.theses.org/
كتابخانه دیجیتالی شبكه‌ای رساله و پایان‌نامه‌های دانشگاهی یك سازمان بین‌المللی است كه خدمات مربوط به پایان‌نامه‌ها را در اختیار كاربران قرار می‌دهد و شامل بخشهایی با نام كاتالوگ واحد NDLTD و گزینه‌های جستجو در بانك اطلاعات، جستجوی ویژه در NDLTD ، بهترینهای مجموعه و سایتهای مربوط است. 

BASES DE DATOS DE TESIS DOCTORALES (TESEO) 
http://www.mcu.es/TESEO/index.html
این سایت كه به زبان فرانسوی و متعلق به وزارت آموزش كشور فرانسه است، پایگاه رساله‌های دكتری می‌باشد كه می‌توان در ان بر اساس عنوان پایان‌نامه، نویسنده، دانشگاه، محل سخنرانی، كد و توضیحات به جستجو پرداخت. 

Electronic Theses and Dissertations 
http://www.lib.ncsu.edu/etd/
این نشانی متعلق به سایت كتابخانه دانشگاه ایالت كالیفرنیای شمالی است كه در آن تمامی پایان‌نامه‌ها و رساله‌های چاپی و الكترونیكی در بخش كاتالوگهای كتابخانه آمده و امكان جستجو در آن بر اساس نویسنده، عنوان و كلید واژه وجود دارد. دسترسی به متن كامل پایان‌نامه‌ها منوط به ارائه شناسه كاربری و كلمه رمز مخصوص است ولی می‌توان خلاصه پایان‌نامه‌ها را بدون هیچگونه محدودیتی مشاهده نمود. سیستم جستجوی پایان‌نامه‌ها در این سایت بسیار قوی و پیشرفته بوده و كاربر را به راحتی به مورد درخواستی هدایت می‌نماید. علاوه بر این در بخشی به نام ETD می‌توان ضمن مشاهده فهرست موضوعی پایان‌نامه ها و یا جستجو، متن كامل برخی از پایان‌نامه‌ها را كه به صورت فایل pdf می‌باشند، مورد استفاده قرار داد.

Concordia University Theses 
http://library.concordia.ca/help/howto/theses.php#theses
مجموعه رساله های الكترونیكی این دانشگاه از سه طریق قابل دستیابی است: 1- براساس تورق فهرست الفبایی نام نویسندگان، 2- تورق برحسب دانشكده های نویسندگان، 3- جستجوی كلیدواژه ای. اطلاعات كتابشناختی و چكیده برای هر رساله ارایه می شود و در انتهای آن متن كامل رساله به صورتPDF ارایه می گردد.

Australian Digital Theses Program 
http://adt.caul.edu.au/
در این پایگاه صدها رساله دكتری متعلق به دانشگاههای مختلف استرالیا وجود دارد. حوزه موضوعی این رساله ها بسیار وسیع و متنوع است. در این سایت امكانات جستجوی كلیدواژه ای در عناوین رساله ها وجود دارد. ابتدا یك چكیده و سپس متن كامل رساله به صورت فایل pdf از طریق شبكه ارائه می شود.

UNT Electronic Theses & Dissertations 
http://www.library.unt.edu/theses/
در این سایت تعداد زیادی پایان نامه دكتری در موضوعات مختلف مربوط به دانشگاه تگزاس شمالی وجود دارد كه دسترسی به اطلاعات كتابشناختی و چكیده آن به طور آنلاین امكانپذیر است. متن كامل برخی از پایان نامه ها نیز به طور كامل وجود دارد.

ProQuest Digital Dissertations 
http://wwwlib.umi.com/dissertations/
اگرچه استفاده از كلیه پایان نامه های موجود در این سایت مستلزم پرداخت هزینه اشتراك است، این سایت امكاناتی دارد كه به وسیله آن می توان از پایان نامه های دو سال اخیر به صورت رایگان استفاده كرد. موتور جستجوی سایت با جستجوی كلیدواژه ای ابتدا چكیده و اطلاعات كتابشناختی رساله ها را بازیابی می كند و سپس خلاصه كاملی در 24 صفحه در مورد هر كدام از رساله ها ارایه می شود.

http://adt.caul.edu.au/
در این پایگاه صدها رساله دكتری متعلق به دانشگاههای مختلف استرالیا وجود دارد. حوزه موضوعی این رساله ها بسیار وسیع و متنوع است. در این سایت امكانات جستجوی كلیدواژه ای در عناوین رساله ها وجود دارد. ابتدا یك چكیده و سپس متن كامل رساله به صورت فایل pdf از طریق شبكه ارائه می شود.

UNT Electronic Theses & Dissertations 
http://www.library.unt.edu/theses/
در این سایت تعداد زیادی پایان نامه دكتری در موضوعات مختلف مربوط به دانشگاه تگزاس شمالی وجود دارد كه دسترسی به اطلاعات كتابشناختی و چكیده آن به طور آنلاین امكانپذیر است. متن كامل برخی از پایان نامه ها نیز به طور كامل وجود دارد.

ProQuest Digital Dissertations 
http://wwwlib.umi.com/dissertations/
اگرچه استفاده از كلیه پایان نامه های موجود در این سایت مستلزم پرداخت هزینه اشتراك است، این سایت امكاناتی دارد كه به وسیله آن می توان از پایان نامه های دو سال اخیر به صورت رایگان استفاده كرد. موتور جستجوی سایت با جستجوی كلیدواژه ای ابتدا چكیده و اطلاعات كتابشناختی رساله ها را بازیابی می كند و سپس خلاصه كاملی در 24 صفحه در مورد هر كدام از رساله ها ارایه می شود.

حرف حساب

آسایش دو گیتی تفسیر این دو حرف است...

                                                      با دوستان مروت 

                                                                         با دشمنان مدارا

                                              

ما مدیران فردا

موانع استقرار مدیریت دانش در سازمان های دولتی

چکیده: امروزه دارایی های ذهنی و دانش افراد همپایه سایر دارایی های فیزیکی و مالی سازمان مهم هستند.سازمان هایی که به اهمیت دانش پی پرده اند سعی در مدیریت بهینه آن دارند تا در فرایندهای خود به نحوی اثربخش از این سرمایه کلیدی استفاده کنند.در این مقاله پس از بررسی مدیریت دانش و تشریح چرخه مدیریت دانش ، اهمیت مدیریت دانش در سازمان های دولتی را بیان می کنیم.سپس موانع و مشکلات پیاده سازی و استقرار مدیریت دانش در سازمان های دولتی را بررسی کرده و در نهایت راهکارهایی برای مقابله با این مشکلات و تسریع فرایند پیاده سازی مدیریت دانش ارائه میشود.
واژه های کلیدی: دانش،مدیریت دانش،سازمان دولتی.

مقدمه:
ما اکنون در عصری زندگی می کنیم که حقیقتا می توان آن را عصر دانش نامید(طارق خلیل،1381،ص36).این روزها دانش بیشترین ارزش را در سازمان ها دارد(بریتو ودیگران،2010،ص127)و موفقیت شرکت ها در قرن 21 با توجه به بازارهایی که هر روز رقابتی تر می شوند منوط به استفاده از دانشی است که شرکت ها در فرایندهای کلیدی خود بدان نیاز دارند(ان.دی.للا و دیگران،2001،ص152).در این میان سازمان هایی که درجه بالایی از خلاقیت و عملکرد کاری دارند دانش خود را به صورت اثر بخشی مدیریت می کنند(کورادو و راموس،2010،ص323).بیشتر شرکت های خصوصی به اهمیت دانش و مدیریت آن برای کسب مزیت رقابتی و بقا در صحنه رقابتی پی برده اند.تجربه نشان داده است که موضوع مدیرت دانش بحثی نیست که اهمیت خود را از دست دهد بلکه با توجه به سرعت تغییرات محیط ارزش آن روز به روز بیشتر می شود.
هرچند مدیریت دانش به طور گسترده ای در تئوری و عمل بحث شده است،هنوز در بخش دولتی روی آن کار خاصی انجام نگرفته است(شریف الدین و دیگران،2004،ص96).
از آنجایی که استخدام کارمندان در بخش دولتی طولانی مدت است،کارمندان در این سازمان ها دانش زیادی را در مورد کار خود کسب کرده و می کنند.بنابراین نیاز است تا این دانش قبل از بازنشسته شدن و خروج این نیروها از سازمان تسهیم و در اختیار سایر کارمندان قرار گیرد تا این سرمایه گران به راحتی از سازمان خارج نشود.
 
مدیرت دانش:
تعریف مدیریت دانش کار آسانی نیست. نویسندگان مختلف از دیدگاه های مختلف و با رویکرد های متفاوت به تعریف مدیریت دانش پرداخته‌اند.از دیدگاه رابیتز مدیریت دانش، شامل همه‌ی روش هایی است که سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است.گراور و مدهاوم نیز مدیریت دانش را مدیریت صریح و سیستماتیک دانش حیاتی و فرایندهای مربوط به ایجاد، سازماندهی، انتشار و استفاده و اکتشاف دانش تعریف کرده اند(وحیده علی پور،ص2-3)
پرز معتقد است مدیریت دانش عبارت است از گردآوری دانش،قابلیت های عقلانی و تجربیات افراد یک سازمان و ایجاد قابلیت بازیابی برای آنها به عنوان یک سرمایه سازمانی.نیومن بر این باور بود که مدیریت دانش مجموعه ای از پدیده هایی است که پدیدآوری،اشاعه و بکارگیری دانش ذهنی و عینی در یک سازمان را در بر می گیرد.(منصور دهقان نجم،1388ص48-49).
برای درک صحیح از این تعاریف نیازمند این هستیم که دانش را جدای از داده و اطلاعات تبیین و تعریف نماییم.
داده: داده یک واقعیت از یک موقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط با دیگر چیزهاست.
اطلاعات: اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده ها و ارتباط آنها به یکدیگر، موجب شکل گیری اطلاعات می شود.
دانش: اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می گردد. خلاصه سازی هر چه بیشتر (انباشت) اطلاعات اولیه به دانش منجر می شود. دانش را در این حالت می توان بینشهای حاصل از اطلاعات و داده هایی تعریف کرد که می تواند به روشهای مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع آوری و خواندن اطلاعات است نه افزایش دسترسی به اطلاعات. دانش کارآمد کمک می کند تا اطلاعات و داده های ناخواسته حذف شوند.(میثم نوروزیان،1384،ص25)
چرخه مدیریت دانش:
فرایند مدیریت دانش شامل 4 مرحله می باشد که در سازمان به صورت فرایند زیر انجام می گیرد:
در مرحله اول باید دانش موجود در سطح سازمان و منابع آن(اعم از دانش تصریحی و تلویحی نزد افراد، بانک های اطلاعاتی،مستندات و...) مورد شناسایی واقع شده و سپس جمع آوری گشته و به صورت مناسبی ذخیره سازی شود.سپس برای اینکه دانش با ارزش شده و به هم افزایی و زایش مجدد منجر کردد،باید دانش میان افراد به اشتراک گذاشته شود.پس از این مرحله باید از دانش کسب شده در جهت اهداف سازمان استفاده شود.و در مرحله آخر با ورود اطلاعات جدید به سیستم خلق دانش انجام می گیرد(میثم نوروزیان،1384،ص26).شکل1
 
شکل1:چرخه مدیریت دانش
اهمیت  و مزایای مدیریت دانش در سازمان های دولتی:
سرعت بالای توسعه تکنولوژی های جدید و ارتباطات دیجیتال منجر به افزایش اهمیت مدیریت دانش به عنوان یک منبع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی گردیده است(ان.دی للا،2010،ص711).نبود فضای رقابتی در بین سازمان های دولتی دلیلی برای  عدم توجه به مقوله مدیریت دانش نیست.سازمان های دولتی باید با مقایسه بین وضعیت کنونی و گذشته خود سعی در بهبود ارائه خدمات به ارباب رجوع بوده و تلاش کنند تا فرایندهای درونی خود را به نحو اثربخشی انجام دهند.مدیریت دانش با تسهیم دانش در سازمان و به حافظه سپردن دانش افراد در حافظه سازمانی می تواند کارکنانی دانشی بار آورد که پاسخگوی نیاز مراجعین خود باشد.مراجعینی که روز به روز آگاه تر می شوند و توقعات بالاتری را از سازمان ها دارند.در چنین فضایی خلق و مبادله دانش یک فاکتور اساسی در سازمان های دولتی برای ارائه خدمات بهتر و تصمیم گیری های منطقی تر می باشد.(ان.دی.للا،2010،ص711).
ویگ یک مطالعه جامع روی مدیریت دانش در سازمان های دولتی انجام داد و 4 نقش زیر را برای مدیریت دانش در سازمان های دولتی برشمرد:
1.    ارتقای تصمیم گیری در مورد خدمات عمومی
2.    کمک به عموم برای شرکت کردن در فرایند تصمیم گیری
3.    ایجاد قابلیت رقابت سرمایه های فکری
4.    توسعه نیروی کار دانشی(شریف الدین و دیگران،2004،ص97)
مک آدام و رید بهبود کیفیت و کارایی سازمانی و نیز کاهش هزینه ها را مزایای مدیریت دانش در سازمان های دولتی ذکر کرده اند.(اج،2005،ص42)
بازنشسته شدن کارمندانی که مدت زیادی را در سازمان های دولتی مشغول به کار بوده و تجربیات زیادی را کسب کرده اند به عنوان یک معزل پیش روی مدیران سازمان هاست.هزینه و زمان زیادی که روی این کارمندان صرف شده تا دانش و تجربیات کافی در مورد مشاغلشان کسب کنند،اهمیت مدیریت دانش در سازمان های دولتی را روشن تر می کند.بنابراین نیاز است تا دانش این افراد پیش از خروج از سازمان در اختیار سایر کارمندان قرار گیرد.این عمل به کاهش هزینه های آموزش مجدد کارمندان منجر خواهد شد.
در یک جمع بندی می توان گفت مدیریت دانش با تسهیم دانش در سازمان و ایجاد همکاری بین کارمندان از دوباره کاری ها میکاهد و موجب افزایش بهروه وری سازمان و در نهایت خدمات بهتر و سریع تر به ارباب رجوع خواهد شد.
مشکلات پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان های دولتی:
با وجود دلایل قوی ای که برای استفاده استراتژیک از مدیریت دانش به منظور بهبود عملکرد سازمانی وجود دارد،موانع مختلفی برای پیاده سازی مدیریت دانش در سا زمان های دولتی به چشم می خورد(اج،2005،ص42-43).این موانع را می توان در موارد زیر خلاصه کرد:
1)عدم آشنایی مدیران با مدیریت دانش:مدیران ارشد و مدیران میانی در سازمان های دولتی به طور کامل با مدیریت دانش آشنا نشده اند و اهمیت و مزایای آن را برای سازمان درک نکرده اند.طبیعتا منابع کافی هم به این مقوله در سازمان های دولتی تخصیص داده نشده است.لازم است تا با برگزاری دوره های آموزشی جایگاه مدیریت دانش و چگونگی مدیریت دانش برای مدیران روشن شود.زیرا آنها هستند که باید این فرایند را در سازمان پیاده سازی کنند.
2)طبیعت منزوی سازمان های دولتی(اج،2005،ص43):عدم رقابت بین سازمان های دولتی با سایر سازمان ها باعث کم توجهی آنان به دانش به عنوان سرمایه کلیدیشان شده است.در کشورهایی که سازمان ها مجبور به رقابت با بخش خصوصی در ارایه خدمات هستند به مدیریت دانش بیشتر توجه می شود و پژوهش هی بسیاری روی مدیریت دانش چه در تئوری و چه در عمل انجام شده است.
3)نبود فرهنگ مشارکت در سازمان:فرهنگ سازمانی ایدئولوژی ها،اعتقادات و ارزش های عمیقی است که در هر سازمانی وجود دارد و دستورالعملی است که کارمندان برای روش انجام کار در آن سازمان دارند(اسکرلواج،2010،ص6391).تحقیقات نشان می دهند که رابطه مثبتی بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش وجود دارد(وی ژنگ و دیگران،2010،ص765) و داشتن فرهنگ اشتراک دانش نقش مهمی در پیاده سازی مدیریت دانش در هر سازمانی ایفا می کند.اشتراک گذاری دانش نیازمند کارمندانی است که به طور دلخواه دانش خود را وارد حافظه سازمان کنند.فرهنگ به عنوان یک منبع کلیدی در تشویق افراد به این امر خواهد بود.(سوهایمی،2006،ص354)
4)کارمندان به دانش به عنوان منبع کسب قدرت نگاه می کنند.با چنین دیدگاهی آنان حاضر به اشتراک گذاشتن دانش خود در سازمان نخواهند بود و سعی در حفظ آن دارند(اج،2005،ص43).آنان ترس دارند تا با از دست دادن دانش نهفته خود قدرت خود را نیز از دست دهند.در این رابطه مدیر باید با تشویق و تقویت تعهد سازمانی تولید دانش در سازمان را تسهیل نماید.نوناکا اشاره کرده است که تعهد کارمندان و تطبیق دادن خود با ماموریت،ارزشها،استراتژی ها و اهداف سازمان در خلق دانش حیاتی است.کارمندانی که تعهد زیادی نسبت به سازمان دارند تلاش بیشتری را در تسهیم دانش خودشان میان سازمان انجام می دهند.دیر و مک دانو شکست و موفقیت سیستم مدیریت دانش را وابسته به درجه تعهد کارمندان می دانند.(کاردسو و میرلس،2010،ص211).
راهکارهای غلبه بر مشکلات پیاده سازی مدیریت دانش:
در ادامه 4 راهکار برای استقرار مدیریت دانش و غلبه بر موانع روبروی آن ارایه می شود.پیشنهاد ها از بالا به پایین دارای درجه اهمیت بالاتر می باشند که نیاز است تا سازمان ها به ترتیب آن ها را بررسی و اجرا نمایند.
1)مسئله اصلی که باعث عدم توجه به مدیریت دانش در سازمان های دولتی شده است آشنا نبودن مدیران با مدیریت دانش،مزایای آن و فرایند پیاده سازی آن در سازمان می باشد.مدیر باید بتواند موضوعات دانشی سازمان را تعیین نماید.فرایندها را بازنگری کند و آنهایی را که بیشترین ارزش را ایجاد میکنند،تشخیص دهد.سپس باید شبکه ها و پایگاه داده های کامپیوتری ایجاد کند تا اطلاعات به آسانی در اختیار افرادی که به آن نیاز دارند قرار گیرد(فرزاد امیدواران،1385،ص247).این امر نیازمند این است که دولت با توجه بیشتر به مسئله مدیریت دانش مدیران ارشد سازمان ها را آموزش دهند و آنها را به سمت مدیریت دانش در سازمان هایشان سوق دهند.
2)الگوبرداری و بررسی تجربیات سازمان های خصوصی می تواند به سازمان های دولتی در پیاده سازی فرایند مدیریت دانش کمک کند.سازمان های دولتی ای که هنوز استراتژی خاصی برای مدیریت دانش تدوین نکرده اند می توانند با بررسی سازمان های خصوصی و موفقیت ها و شکست های آن ها در پیاده سازی فرایند مدیریت دانش،از آن ها الگو بگیرند و مدیریتی اثربخش بر دانش سازمانیشان داشته باشند.
3)ایجاد فرهنگی که اشتراک گذاشتن دانش در سازمان را رواج داده،بر روی آن ارزش گذاشته و به آن پاداش دهد.مدیریت باید برای تسهیم دانش،انگیزش و ساز و کارهایی لازم را ایجاد کند تا کارمندان آن را برای شغل خود مفید پنداشته و با استفاده از آن توانایی خود را در انجام کارها بهبود بخشند.(فرزاد امیدواران،1385،ص247).ایجاد چنین فرهنگ دانشی ای نیازمند رهبری سازمانی قوی است که نگرش و رفتار افراد را تغییر دهد.
4)برگزاری دوره های آموزشی به عنوان زیر ساخت های لازم برای مدیریت دانش در سازمان نیز ضروری است.در سازمان های دولتی نیروهای قدیمی زیادی وجود دارند که توانایی کار کردن با آفیس و اینترنت و... را ندارند.همان طور که ذکر شد دانش نهفته در ذهن این افراد باتجربه یکی از منابع دانشی غنی در سازمان می باشد.بنابراین نیاز است تا سواد کامپیوتری این افراد را ارتقا دهیم تا آن ها برای اشتراک گذاشتن دانش خود در سازمان مشکلی نداشته باشند.
نتیجه گیری:
متاسفانه هنوز به مقوله مدیریت دانش در سازمان های دولتی توجه خاصی نشده است و موانع مختلفی بر سر راه استقرار آن در سازمان های دولتی وجود دارد.به نظر می رسد در این زمینه دولت باید سازمان ها را به سمت مدیریت دانش تشویق و ترغیب کند تا سازمان ها بتوانند جوابگوی شرایط متغیر و ارباب رجوعی که روز به روز دانشی تر می شوند باشند.الگو برداری از سازمان های خصوصی که فرایند پیاده سازی مدیریت دانش را در سازمان های خود با موفقیت اجرا نموده اند می تواند به سازمان های دولتی کمک کند تا با سرعت بیشتری به سمت این موضوع حیاتی پیش روند.

www.system.parsiblog.com

سلامت سازماني

چكيده مفهوم سلامت سازماني مفهوم بي نظيري است كه به ما اجازه مي دهد تصوير بزرگي از سلامت سازمان داشته باشيم. در سازمانهاي سالم، كارمندان متعهد و وظيفه شناس و سودمند هستند و از روحيه و عملكرد بالايي برخوردارند.
سازمان سالم جايي است كه افراد با علاقه به محل كارشان مي آيند و به كاركردن در اين محل افتخار مي كنند. درحقيقت سلامتي سازمان از لحاظ فيزيكي، رواني، امنيت، تعلق، شـــــايسته سالاري و ارزشگذاري به دانايي، تخصص، و شخصيت ذي نفعان، و رشد دادن به قابليتهاي آنها و انجام وظايف محول شده از سوي فراسيستم هاي خود در اثربخشي رفتار هر سيستمي تاثير بسزايي دارد. در اين مقاله سعي شده است مفهوم سلامت سازماني، ويژگيهاي سازمان سالم، مولفه هاي سلامت سازماني، كاركردهاي سيستم براي حفظ سلامت خود، و تحقيقات انجام شده در اين زمينه به بحث و بررسي گذاشته شود و نتايج و پيشنهادات عملي در اين زمينه بيان گردد.

مقدمه
آموزش و پرورش به عنــــوان اساس و زيربناي توسعه فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي و سياسي هر جامعه است، امروزه در اغلب كشورها آموزش و پرورش صنعت رشد قلمداد مي شود و پس از امور دفاعي بيشترين بودجه دولتي را به خود اختصاص مي دهد. از آنجايي كه بخش قابل توجهي از آموزش و پرورش در مدارس صورت مي گيرد مدارس به عنوان يك نظام اجتماعي حساس و مهم، از جايگاه خاصي برخوردارند. مدارس در صورتي خواهند توانست وظيفه خطيري را كه به دوش آنهاست به نحواحسن انجام دهند كه سازمانهاي سالم و پويايي باشند.
به نظرمايلز سلامت سازماني عبارت است از دوام و بقاي سازمان در محيط خود و سازگاري با آن و ارتقا و گسترش توانايي خود براي سازگاري بيشتر. ازنظر لايدن و كلينگل سلامت سازماني يك مفهوم تقريباً تازه اي است و شامل توانايي سازمان براي انجام وظايف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان مي گردد. يك سازمان سالم جايي است كه افراد مي خواهند در آنجا بمانند و كار كنند و خود افرادي سودمند و موثر باشند.

بنابراين، مدارس سالم موجبات انگيزش و علاقه مندي به كار را در معلمان به وجود آورده و از اين طريق اثربخشي خود را بالا مي برند.

ازطرفي ديگر، جو سازماني سالم و حمايتگر باعث اعتماد بيشتر افراد و روحيه بالاي آنان و بالطبع باعث افزايش كارايي معلمان مي شود كه افزايش كارايي معلمان به نوبه خود عامل مهمي در افزايش اثربخشي مدرسه محسوب مي شود.
مطلب ديگري كه در كنار مفهوم سلامت سازماني توجه به آن حائزاهميت است نقش مديريت به عنوان عامل اصلي ايجاد و ارتقاي سطح سلامت در سازمان است. در مدارس مديران وظايفي دارند كه براي انجام آن بايستي نقشهاي سازماني و روابط بين فردي و اهداف مدرسه را به طور روشن بفهمند و درجهت تامين نيازهاي اعضاي مدرسه و ارباب رجوع تلاش كنند و سازمان مدرسه را قادر به برخورد موفقيت آميز با نيروهاي داخلي و خارجي كرده تا بتواند نيروهاي مخرب را نيز درجهت هدف اصلي سازمان هدايت كرده و با تامين اهداف مدرسه، سودمندي و ادامه حيات آن را تضمين كنند.

مفهوم سلامت

سلامت به معني فقدان بيماري و نارسايي در ارگـــانيسم است.
مايلز معتقد است صرف نظـــــر از اشكالاتي كه مفهوم ارگانيسم پنداري سازمان و نوع آرماني بودن مفهوم سلامت كامل به بار مي آورند. رويكرد سلامت سازماني از لحاظ فهم پوياييهاي سازمانها و پژوهش و كوشش جهت بهسازي آنها، مزاياي علمي قابل ملاحظه اي دارد.
سلامت سازماني
سلامت سازماني را مايلز در سال 1969 تعريف كرد و ضمن پيشنهاد طرحي براي سنجش سلامت سازمانها، خاطرنشان كرد كه سازمان هميشه سالم نخواهدبود. به نظر او سلامت سازماني اشاره مي كند به دوام و بقاي سازمان در محيط خود و سازگاري با آن و ارتقا و گسترش توانايي خود براي سازش بيشتر.
عباس زاده ويژگيهاي سازماني كه جو سالمي دارد را به شرح زير بيان مي كند:
در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است؛
داراي قابليت انعطاف و خلاقيت براي ايجاد تغييرات لازم برحسب اطلاعات به دست آمده است؛
نسبت به اهداف سازمان داراي يگانگي و تعهد است؛
حمايت داخلي و آزادي از ترس و تهديد را فراهم مي آورد، زيرا تهديد به ارتباط خوب و سالم آسيب مي رساند، قابليت انعطاف را كاهش داده و به جاي علاقه به كل نظام، حفاظت از خود را تحريك مي كند.
لايدن و كلينگل درمورد سلامت سازماني مي نويسند؛ سلامت سازماني مفهوم تقريباً تازه اي است و تنها شامل توانايي سازمان براي انجام وظايف به طور موثر نيست بلكه شــامل توانايي سازمان براي رشد و بهبود نيز مي گردد. ناظران در سازمانهاي سالم كاركناني متعهد و وظيفه شناس، روحيه بالا، كانال هاي ارتباطي باز و موفقيت بالا مي يابند و يك سازمان سالم جايي است كه افراد مي خواهند در آنجا بمانند و كار كنند و به آن افتخار كنند و خود افرادي سودمند و موثر هستند.
پوياييهاي سازماني: سالم تا غيرسالم: سلامت سازمــاني مدرسه چارچوب ديگري براي مفهوم سازي جو عمومي مدرسه است. مفهوم سلامتي مثبت در يك سازمان، توجه را به شرايطي جلب مي كند كه رشد و توسعه سازمان را تسهيل كرده و يا مانع پوياييهاي سازمان است.

همان طور كه پارسونز مي گويد: همه سيستم هاي اجتماعي، اگر قرار باشد كه رشد و توسعه يابند، بايد چهار كاركرد اساسي (انطباق)، (كسب هدف)، (يگانگي)، و (دوام). را با موفقيت انجام دهند. به عبارت ديگر، سازمانها درحل چهار مشكل موفق باشند:
1 – مشكل كسب منابع كافي و سازش با محيط خود؛
2 – مشكل تعيين و اجراي هدف؛
3 – مشكل نگهداري وحدت در داخل سازمان؛
4 – مشكل ايجاد و حفظ ارزشهاي منحصر سيستم.
بنابراين، سازمان بايد با نيازهاي انطباق و كسب هدف و نيز نيازهاي بياني، يگانگي اجتماعي و هنجاري برخورد بكند، درواقع فرض بر اين است كه سازمانهاي سالم، به طور اثربخشــــي هر دو دسته از نيازها را برآورد مي كنند.
ويژگيهاي سازمان سالم
براساس ابعاد و ويژگيهايي كه مايلز، بنيس، سرجيوواني، آرجريس، پارسونز و ديگران براي سازمانهاي سالم قائلند، ساعتچي ويــژگيهاي سازمان سالم را به شرح زير بيان مي كند:
اهداف موسسه براي اكثريت كاركنان سازمان روشن است و كليه فعاليتها درجهت اهداف انجام مي پذيرد؛
كاركنان نسبت بـــه سازمان احساس تعلق مي كنند و علاقه مند به اعلام نظرات خود درمورد مشكل هستند؛ زيرا نسبت به حل آنها با خوش بيني اقدام مي شود؛
مسائل در چارچوب امكانات موجود به صورت فعال و واقع بينانه برطرف مي شود. كاركنان در جهت حل مشكلات به صورت غيررسمي و فارغ از عنوان و مقام رسمي با يكديگر همكاري مي كنند و درگير اين نيستند كه ببينند مديران سطح بالا چگونه فكر مي كنند و حتي خواسته ها و نظرات رئيس موسسه را موردسوال قرار مي دهند؛
تصميم گيري براي افزايش كارايي موسسه براساس عواملي از قبيل توانايي، احساس مسئوليت، وجود اطلاعات، حجم كار، زمان منــــاسب و تجزيه وتحليل منطقي صورت مي گيرد؛
برنامه ريزي در موسسه براساس واقعيتها، آينده نگري، عملكرد و برقراري نظم صورت مي گيرد و در اين مورد روحيه همكاري وجود دارد. به عبارت ديگر، قبول مسئوليت توسط مشـــاركت فعال كليه اعضا به خوبي مشاهده مي شود؛
قضاوت و خواسته هاي منطقي كاركنان سطوح پايين سازمان موردتوجه و احترام است؛
مسائلي كـــــه در موسسه موردبررسي و حل و فصل قرار مي گيرند، شامل نيازهاي شخصي و روابط انساني نيز مي شود؛
تشريك مساعي به صورت آزاد و داوطلبانه صورت مي گيرد. كاركنان آماده براي كمك و همكاري سازنده درجهت نيل به اهداف تعيين شــــده هستند، و در اين راستا تلاش زيادي مي كنند؛
هرگاه بحراني موسسه را تهديد كند، براي رفع آن با يكديگر متحد شده و خود را موظف به رفع بحران مي دانند؛
تضاد در امر تصميم گيري مهم تلقي مي شود و به طور موثر با همكاران مطرح مي گردد، كاركنان آنچــــــه را احساس مي كنند ابراز مي دارند و از ديگران نيز همين توقع را دارند؛
يادگيري حين انجام كار به مقدار زيادي براساس طريق، و كوشش خود يادگيرنده و راهنمايي و توصيه ياددهنده صورت مي گيرد. كاركنان يكديگر را به عنوان يك فرد مستعد و توانا براي يادگيري و توسعه مي بينند؛ انتقاد گروهي درارتباط با پيشرفت كار به طور عادي انجام مي گيرد؛ صداقت در رفتار كاملاً مشهود است و كاركنان نسبت به يكديگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمي كنند؛
كاركنان كاملاً متحرك هستند. براساس انتخاب و علاقه در فعاليتها مشاركت مي كنند و حضور در موسسه برايشان مهم و لذت بخش است؛
مديريت و رهبري به صورت انعطاف پذيري در موسسه اعمال مي شود و در مواقع لزوم، مديريت و سازمان خود را با موقعيتها و تغييرات محيط تطبيق مي دهد؛
حس اعتماد، آزادي ومسئوليت متقابل در بين همكاران زياد است. افراد واقف هستند كه چه چيزهايي براي سازمان مهم است و چه چيزهايي كم اهميت؛
قبول ريسك به عنوان يكي از شرايط توسعه و تغيير، موردقبول مديريت و كاركنان موسسه است؛
موسسه معتقد است كه افراد بايد از اشتباهات گذشته ياد بگيرند كه چنين اشتباهاتي اثراتي در كار داشته است؛
عملكرد ضعيف در موسسه به فوريت تشخيص داده مي شود و به طور منــاسب و دسته جمعي براي رفع آن اقدام مي گردد؛
ساخت سازماني و خط و مشي ها و دستورالعملها طوري تنظيم شده است كه بتواند كاركنان را در انجام وظايف كمك كرده و بقا و سلامت موسسه را در بلندمدت تضمين كند. درضمن ساخت ســازماني، دستورالعملها و خط مشي هاي سازمــان در موارد لزوم تغيير مي كند تا موسســه بتواند خود را با شرايط محيطي تطبيق دهد؛
در موسسه علاوه بر نظم، تحرك سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتكارات به مقدار زيادي مشهود است. روشهاي سنتي موردسوال قرارگرفته و درصورت عدم كارايي كنار گذاشته مي شود؛
سازمان، سرعت خود را با امكانات و تغييرات بازار كه خريدار محصولات و يا خدمات موسسه است تطبيق مي دهد، و كاركنان سعي در پيش بيني آينده دارند؛
بين مسئوليت و اختيار تعادل و توازن منطقي وجود دارد و امور موسسه به دليل نداشتن بوروكراسي بيمار، به سرعت انجام مي شود.
لايدن و كلينگل برخي از نشانه هاي ضعف سلامت ســازماني را به شرح زير بيان مي دارند:
1 – كاهش سودمندي و منفعت سازمان؛
2 – افزايش غيبت كاركنان؛
3 – فقدان كانال هاي ارتباطي باز؛
4 – اتخاذ همه تصميمات در سطوح عالي سازمان؛
5 – فقدان تعهد كاركنان نسبت به سازمان؛
6 – وجود سطوح پاييني از روحيه و انگيزش در كاركنان؛
7 – ناديده انگاشتن اعتبار سازمان توسط كاركنان؛
8 – فقدان وجود رفتارهاي غيراخلاقي در سازمان؛
9 – اهداف منظم و دسته بندي شده؛
10 – فقدان دوستان مجرب و يا اطمينان براي كاركنان در سازمان؛
11 – فقدان برنامه هاي آموزشي و توسعه اي؛
12 – فقدان اعتماد بين كاركنان سازمان.
مولفه هاي سلامت سازماني
لايدن و كلينگل باتوجه به يافته هاي تحقيق آماري كه درمورد ارزيابي سلامت سازماني دانشكده آموزش عالي انجام داده اند براي سلامت سازماني 11 مؤلفه (بعد جداگانه اما مرتبط به هم) ارائه كرده اند: بعد اول) ارتباط: در سازمان سالم ارتباط مستمر ميان كاركنان و به همان خوبي ميان زيردستان و فرادستان بايد تسهيل شود. ارتباط بايد دوطرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد. در سازمان سالم، بحثهاي چهره به چهره به همان اندازه اهميت اسناد و مدارك نوشته شده، مهم است.
بعد دوم) مشاركت و درگير بودن در سازمان: در يك سازمان سالم كاركنان همه سطوح به طور مناسبي درگير تصميم گيريهاي سازمـــــان مي شوند.
بعد سوم) وفاداري و تعهد: در سازمان سالم يك جو اعتماد بالايي ميان اشخاص وجود دارد. كاركنان منتظر اين هستند كه سر كار بيايند و احساس مي كنند شركت آنها مكان خوبي براي كاركردن است.
بعد چهارم) اعتبار يا شهرت موسسه يا شركت: يك سازمان سالم ادراكات از اعتبار و شهرت مثبت را به كاركنان منعكس مي كند. وكاركنان به طور كلي به شهرت و اعتبار بخش يا حوزه خود ارزش قائلند.
بعد پنجم) روحيـــه: روحيه مناسب در سازمان به وسيله يك جو دوستانه درجايي كه كاركنان عمدتاً همديگر و شغلشان را دوست دارند و رويهمرفته هم به طور شخصي و هم به خاطر سازمــــان برانگيخته مي شوند، نمايش داده مي شود.
بعد ششم) اخلاقيات: در يك سازمان سالم عموماً رفتار غيراخلاقي وجود ندارد. كاركنان تمايل دارند بيشتر به اخلاق باطني ارزش قائل شوند و جايي را براي سياست در سازمان نبينند.
بعد هفتم) شناسايي يا بازشناسي عملكرد: در يك سازمان سالم كاركنان براي به فعليت درآوردن استعدادهايشان تشويق مي شوند و موردحمايت قرار مي گيرند، عموماً آنها احساس مي كنند ارزشمند هستند، آنها به طور مناسبي براي پيشـــرفت درون يك جوي از حق شناسي و مراقبت شناسايي مي شوند.
بعد هشتم) مسير هدف: درون يك جو سالم كاركنان مي توانند تمركز بالاي بخشهايشان را تشخيص دهند و اهداف را درون سازمان تشخيص دهند چون در تنظيم اهداف مشاركت دارند.
بعد نهم) رهبـــري: رهبران به عنوان عامل تعيين كننده اي بر سوددهي و اثربخشي سازمان به شمار مي روند و عموماً رفتاري دوستانه دارند و كاركنان به راحتي مي توانند با آنها ارتباط برقرار كنند.
بعد دهم) بهبود يا توسعه كارايي كاركنان: در يك محيط سالم سازماني،‌ اغلب هيئت ويژه اي براي حمايت از آموزش و بهبود مستمر نيروهاي موجود در سازمان وجود دارد.
بعد يازدهم) كاربرد منابع: كاركنان بايد مشاهده كنند كه منابع و امكانات به طور شايسته و به طريق سازگار با انتظارات آنها از پيشرفتشان، بين آنها تقسيم شده است.
ابعاد سلامت سازماني ازنظر مايلز: مايلز ويژگيهاي سازمان سالم را در تامين سه نياز اصلي يعني: 1 – نيازهاي وظيفه اي سازمان 2 – نيازهاي بقا و… 3 – نيازهاي رشد و توسعه سازمان، دانسته و باتوجه به اين سه نياز، ابعاد سلامت ســـــازماني را شامل 10 مورد زير مي داند: سازگاري، شايستگي حل مسئله، تمركز بر اهداف، شايستگي ارتباطات، حداكثر برابري قدرت، به كارگيري منابع، انسجام و يگانگي، روحيه، استقلال، نوآوري.
سه مـــورد اول را جزو تامين نيازهاي وظيفه اي سازمان هستند و نيازهاي بقا شامل سه مورد بعدي مي شوند و ابعاد نوآوري، استقلال، سازگاري و شايستگي حل مسئله در چارچوب تامين نيازهاي رشد و توسعه قرار مي گيرند.
كاركردهاي سيستم
پارسونز چهار كاركرد اصلي را كه كليه سيستم هاي اجتماعي براي بقا و حفظ سلامت و رشد و توسعه خود بايد انجام دهند به شرح زير بيان مي كند: (5)
1 – انطباق (ADAPTATION) : مسئله تحصيل منابع كافي يا فرايند به كار انداختن وسايل فني براي دستيابي به هدف؛
2 – نيل به هدف (GOAL ATTAINMENT): هدفگذاري و اجراي آن يا تامين حركت پيوسته سازمان به سوي هدفهايش؛
3 – انسجام و يكپارچگي (INTEGRATION): همكاري و هماهنگي بين اجزا و واحدهاي فرعي سيستم يا فرايند برقراري و حفظ روابط عاطفي و اجتماعي مناسب درميان افرادي كه مستقيماً در فرايند دستيابي به هدف همكاري مي كنند؛
4 – دوام (LATENCY): ايجاد و حفظ فرهنگ و ارزشهاي خاص سيستم.
سلامت سازماني و اثربخشي
شاين مي گويد كه نظريه هاي قديمي سازمان عواملي نظير به حداكثر رساندن سود، فراهم ساختن خدمت مفيد، توليد زياد و روحيه قوي كاركنان را به عنوان معيارهاي كافي براي اثربخشي قبول دارد. لكن آنچه پذيرش دائمي اين معيارها را متزلزل كرده دو عامل زير بوده است:
كشف اين واقعيت كه هرگاه معيار سنجش تنها سودآوري و خدمت مفيد باشد، سازمانهاي ظاهراً معقول داراي روشي موثر و كارآمد نيستند.
پي بردن به اين واقعيت كه سازمانها وظايف گوناگونــي را انجام مي دهند و هدفهاي جداگانه اي دارند كه پاره اي از آنها ممكن است با هم تضاد داشته باشند.
با قبول اينكه هر سيستمي داراي وظايف مختلفي است و در محيطي به حيات خود ادامه مي دهد كه داده هاي غيرقابل پيش بيني براي آن فراهم مي كند، اثربخشي يك سيســـتم را مي توان برحسب توانايي آن به ادامه حيات خود در موارد بحراني، سازش، حفظ خود و رشد و توسعه اش بدون توجه به وظايف خاصي كه انجام مي دهد تعريف كرد و از اين نوع ايده افرادي مثل آرجريس، تريست، بنيس، رايس و افــــرادي ديگر نيز به طور قاطع پشتيباني كرده اند.
به عقيده بنيس اگر سازمانها را به عنوان ساختمانهاي سازش پذير، حلال مشكلات و ارگانيك موردملاحظه و توجه قرار دهيم، در اين صورت اشتباهات مربوط به اثربخشي بايد براساس فعل و انفعالاتي صورت گيرد كه سازمان با اتخـــاذ آنها مشكلات را بررسي و حل و فصل مي كند، نه از اندازه گيريهاي جامد و استاتيك بازار كار.
با ملاحظه روي تعريفي كه شاين، بنيس و ديگران از اثربخشي دارند درمي يابيم كه سلامت سازماني به عنوان معياري براي تعيين اثربخشي سازمان نيز به كار مي رود. هر سازماني براي اينكه اثربخش باشد قبل از هر چيز بايستي بتواند در موارد بحراني ضمن انطباق و سازش با محيط متغير و مقابله با هر مشكلي بهترين منابع خود را به كار گرفته و با نيروهـــاي تهديدكننده خارجي به طور موفقيت آميزي برخورد كرده و نيروي آنها را درجهت هدف اصلي سازمان هدايت كند و همواره با حفظ تواناييهاي بقاي خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبيري ديگر از سلامتي سازماني برخوردار باشد. در مدل پيشنهادي پارسونز نيز، در هر زماني سيستم اجتماعي براي ادامه حيات خود و يا به عبارتي براي تامين سلامتي و اثربخشي خود ضروري است كه چهار مشكل اساسي يعني انطباق، نيل به هدف، انسجام و يگانگي، و دوام (فرهنگ و ارزشها) خود را حل كند.
در اين حالت مدارس براي حل مشكلات مربوط به انطباق، نيل به هدف، انسجام و يگانگي و دوام خود به روش زير عمل مي كنند:
در مواجهه با تغيير شرايط محيط خارجي و تلاش درجهت تغيير برنامه هاي داخلي، خود را با شــــرايط اصلي محيط و سوالها منطبق مي سازند؛ پيشرفت تحصيلي، تامين منابع و كيفيت يادگيري دانش آموزان و خدمات را به عنوان شاخصهاي نيل به اهداف به كار مي گيرند؛
با استفاده از انسجام و يگانگي اجتماعي، بر مسائل اجتماعي موردنظر در مدرسه، نظير تامين رضايت شغلي كاركنان، تعارض روابط شخصي، غيبت و روحيه دانش آموزان و كاركنان فائق مي آيند؛
و درنهايت در مدارس اثربخش و سالم از معلمان و دانش آموزان، تعهد زياد و رفتار مناسب انتظار دارند و شاخصهاي اصلي در اينگونه مدارس براي حل مشكل دوام كه به حفظ و نگهداري سيستم ارزشي اشاره دارد، شامل وفاداري و توجه به فعاليتهاي مدرسه، حس هويت مشترك با مدرسه، انگيزه هاي فرد براي كــــــاركردن و انطباق نقش و هنجار مي شوند.
مروري بر تحقيقات انجام شده درمورد سلامت سازماني
الف) تحقيقات انجام شده در داخل كشور: تحقيقي توسط حاجي پور، تحت عنوان مطالعه و مقايسه سلامت سازماني دبيرستانهاي دخترانه دولتي و غيرانتفاعي شهر تهران از ديدگاه دبيران در سال 1375 انجام گرفته است.
نتايج تحقيق او نشان داده است كه بين سلامت سازماني دبيرستانهاي دولتي و غيرانتفاعي دخترانــــه شهر تهران تفاوت معني داري وجود دارد.
از ديگر نتايج تحقيق او، عدم تفاوت بين سطح نهادي دو نوع دبيرستان و وجود تفاوت در سطوح اداري و فني بين دو نوع دبيرستان است.
تحقيقي تحت عنوان بررسي و مقايسه سلامت سازماني مدارس دولتي و غيرانتفاعي دوره هاي راهنمايي و متوسطه شهر تهران توسط زنگل در سال 1374 انجام گرفته است. وي با پرسشنامه (OHD) به سنجش سلامت سازماني پرداخته است. نتايج تحقيق او نشان داده است كه ميان مدارس دولتي و غيرانتفاعي در مقاطع تحصيلي راهنمايي و متوسطه از لحاظ سلامت سازماني در سطح نهادي تفاوت معني داري وجود ندارد ولي در سطوح فني و اداري رابطه معني داري وجود داشت.
اسكندري در سال 1378 به بررسي رابطه بين سلامت سازماني و عملكرد مديران مدارس متوسطه مشكين شهر پرداخته است. در پژوهش او ويژگيهاي هفتگانه انسجام نهادي، نفوذ مدير، مـــراعات، ساخت دهي، حمايت به وسيله منابع، روحيه و تاكيد علمي، عوامل اصلي مورد سنجش در سلامت سازماني مدارس متوسطه بوده است. قلمروهاي ششگانه وظايف مديران آموزشي شامل برنامه آموزش و تدريس، امور دانش آموزان، امور كاركنان، روابط مدرسه – اجتماع، تسهيلات و تجهيزات و امور اداري و مالي، به عنوان معيارهاي عملكرد در نظر گرفته شده است.
نتايج به دست آمده حاكي از اين بود كه ميان سلامت سازماني و عملكرد مديران آموزشي و همچنين ميان سلامت سازماني و هريك از ابعاد ششگانه قلمرو عملكرد مديران رابطه مثبت و معني داري وجود دارد. (12) بررسي رابطه بين سلامت سازماني و روحيه دبيران دبيرستانهاي پسرانه دولتي شهر تهران عنوان تحقيقي است كه در سال 1381 توسط طاهري انجام شده است. در اين پژوهش ويژگيهاي ششگانه، انسجام نهادي، نفوذ مدير در مقامات مافوق، مراعات، ساخت دهي، حمايت به وسيله منابع و تاكيد علمي، عوامل اصلي موردسنجش در سلامت سازماني بوده است.
يافته هاي تحقيق فوق نشان داد كه بين سلامت سازماني و روحيه دبيران همبستگي بالايي وجود دارد. بيشترين تاثير بر متغير روحيه مربوط به بعد مراعات بوده و ابعاد ساخت دهي، حمايت منابع و انسجام نهادي به ترتيب تاثيرات بعدي را داشته اند. همچنين ميزان سلامت سازماني و روحيه دبيران دبيرستانهاي تهران نامناسب تشخيص داده شد. و مي توان گفت سلامت سازماني نامناسب مدارس تا حد زيادي در كاهش روحيه دبيران دخيل بوده است.
همچنين بين سلامت سازماني و هريك از مؤلفه هاي دهگانه ذكر شده رابطه متوسطي تشخيص داده شد.
ب) پژوهشهايي درباره سلامت سازماني در خارج از كشور: مطالعه اثرات محيط بيروني بر روي سلامت سازماني مدرسه، عنوان تز تسان وينگ، لئونگ (LEUNG, STAN-WHNG) در دانشگاه هنگ كنگ چين است. ابزار اندازه گيري محقق شامل دو پرسشنامه سنجش فاكتورهاي فشار بيروني بر محيط مدرسه تهيه شده به وسيله لام (LAM)، و پرسشنامه فهرست سلامت سازماني مدرسه (OHD) تهيه شده توسط هوي و كارتر كاتكمپ بود. نتيجه اين بود كه مدارس سالم داراي فشار كمي از بيرون هستند ولي مدارس ناسالم داراي فشار كمي از محيط بيروني هستند.
در تحقيق ديگري كه توسط هوي، تاتر و كاتكمپ (B, KOTTCAMP)، به منظور بررسي ميزان سلامت جو مدارس انجام شد، چنين نتيجه گيري شده است كه ميزان سلامت جو مدرسه سالم از نظر ابعاد هفتگانه سلامت سازماني به طور قابل ملاحظه اي در سطحي بالاتر از ميانگين است، در حالي كه جو مدارس ناسالم ازنظر اين ابعاد در سطح پايين تر از ميانگين قرار گرفته است. (15) پاتل (PATEL) تحقيقي به منظور بررسي رابطه بين سلامت سازماني و تعهد سازماني در بين كارمندان صنعتي انجام داده است. نتايج تحقيق او يك ارتباط مثبت و معني داري بين سلامت سازماني و تعهد سازماني آشكار كرد. به علاوه 50 نفر از كاركنان ماهر كه ازنظر سلامت سازماني، سازمانشان را وضعيت مطلوب مي دانستند داراي تعهد بيشتري به سازمانشان نسبت به كارگران يا كاركنان عادي بودند. (16)
هوي و وولفوك (HOY AND WOOLFOLK) ، نيز ارتباط بين اثربخشي تدريس معلمان و ابعاد هفتگانه سلامت سازماني را موردبـــررسي قرار داده اند و دريافته اند كه تنها دو عامل از بين ابعاد سلامت سازماني يعني يگانگي نهادي و روحيه معلمان در ارتباط با اثربخشي تدريس گروهي معلمان است و بــــــــاعث بالارفتن اين اثربخشي مي شود.
تحقيق ديگري به تعيين رابطه بين سلامت سازماني و پيشرفت تحصيلي پرداخته است. آليسون، اين پژوهش را در دبيرستانهاي ميسوري انجام داده است. نتايج نشان داد كه بين سلامت سازماني و پيشرفت تحصيلي دانش آموزان ارتباط مثبت وجود دارد و نتيجه ديگر اينكه، وحدت نهادي و نفوذ مدير همبستگي بالايي با سلامت سازماني داشتند.
مايلر (MILLER)، تحقيقي تحت عنوان رابطه بين ادراك معلمان از سلامت سازماني مدرسه و ميزان اعتماد دبيران به مدير، همكاران و سازمان انجام داده است. يافته هاي تحقيق نشان دادند كه بين ادراك از معلمان، سلامت سازماني و اعتماد به مدير، همكاران و مدرسه همبستگي مستقيم و معني داري وجود دارد.
رابطه بين سلامت سازماني مدارس راهنمايي و اعتماد و اطمينان و مشاركت در تصميم گيري دبيران عنوان رساله دكتراي بارنز (BARNES) است كه شش بعد سلامت سازماني در اين تحقيق عبارت بودند از وابستگي معلم، رهبري آموزشي، حمايت منابع، تاكيد علمي، يگانگي نهادي و نفوذ مدير.
نتايج تحقيق نشان داده است كه بين اعتماد مديران به دبيران و سلامت سازماني رابطه وجود دارد. همچنين رابطه اي معكوس بين محدوديت دبيران در تصميم گيري مربوط به كلاس و سازمان مدرسه، با سلامت سازماني مشاهده شده است.
هوي و وولفوك در تحقيق ديگري تحت عنوان بررسي رابطه بين كارايي معلمان و سلامت سازماني مدرسه به مطالعه روابط بين دو بعـــد كارايي معلم (فردي و گروهي) با جنبه هاي جو مدرسه سالم (انسجام نهادي، نفوذ مدير، مراعات، ساخت دهـــي، حمايت به وسيلـــه منابع، روحيه و تاكيد علمي) پرداخته اند.
نتايج تحقيق نشان داده كه جو يك مدرسه سالم با تاكيد قوي بر جنبه هاي علمي و وجود مديري با نفوذ، با كارايي فردي و گروهي معلمان رابطه بسيار قوي دارد.
نتيجه گيري و پيشنهادات
مفهوم سلامت سازماني به ما اجازه مي دهد تصوير بزرگي از سلامت سازمان داشته باشيم. در سازمانهاي سالم كــــارمندان متعهد و وظيفه شناس هستند، روحيه و عملكرد بالايي دارند، كانال هاي ارتباطي باز و سودمند هستند، و سازمان سالم جايي است كه افراد دوست دارند به محل كارشان بيايند و به اينكه در اين محل كار كنند، افتخار مي كنند. اگر به سازمان سالم به عنوان سيستم نگاه كنيم درچنين حالتي سلامت سازماني را نه در بهداشت و سلامت جسماني و رواني كاركنان به صورت فردي و گروهي، بلكه در موجوديت و بقاي خود سازمان جستجو مي كنيم.

بنابر مطالب ارائه شده در اين مقاله و نتايج به دست آمده از پژوهشهاي مربوطه، مديران (بويژه مديران آموزشي) مي بايست موارد زير را مدنظر قرار دهند: تخصص و كارايي نيروهاي سطوح فني و اداري عامل بسيار مهمي در رشد و بهبود مستمر سازمان و بقاي آن است. وقتي اين نيروها از قبيل معلمان و كاركنان عملكرد مطلوبي داشته باشند درحقيقت به اثربخشي سيستم مدرسه كمك كرده و نقش خود را به عنوان خرده سيستم جامعه اجرا كرده اند و در اين صورت سطح اداري مي تواند در جذب منابع و تسهيلات براي ادامه فعاليت سيستم موفق باشد. اثربخشي مدرسه باعث خواهدشد نهادي در تعيين اهداف، فلسفه، ارزشها، قوانين، معيارها و كنترل فراگردهاي آموزشي و پرورشي و… اعضاي مدرسه را مشاركت دهد. و اين مشاركت مزاياي بسياري از قبيل بهبود مستمر كارايي فردي و سازماني، امنيت شغلي و رواني، رضايت كارنان و ارباب رجوع، افزايش انگيزش، شناخته شدن استعدادها و فراهم ساختن زمينه شكوفايي آنها، ترويج روحيه تفكر علمي و نوآوري، ترويج روحيه همكاري، همياري و هم افزايي، فراهم شدن زمينه انتقادات و پيشنهادات سازنده، تسريع و تصريح فرايند تصميم گيري در سازمان و… خواهدشد كه مجموع آنها باعث افزايش اثربخشي و سلامت سازماني مدرسه مي شود.

F در مدارس داراي جو سالم، باز، و پويا روحيه معلمان و كاركنان و درجه اعتمادشان به مدير و همكاران و ميزان تعهد سازماني بالاست. پس بايد توجه داشت كه ايجاد جوي باز و سازنده از وظايف اساسي مدير است زيرا چنين جوي ارتباط بالايي با معيارهاي اثربخشي سازمان دارد.

F مدارس سالم، خواهان مديراني با نفوذ هستند، مديران اين مدارس لازم است با ويژگيهاي سازمان سالم آشنايي كامل داشته باشند و خود افرادي متخصص و رهبر در زمينه كاريشان باشند، رهبر بودن مدير سبب ايجاد روحيه علمي، وظيفه شناسي و بالارفتن بهداشت رواني اعضاي مدرسه شده، كارايي فردي و گروهي معلمان را افزايش مي دهد. درنهايت پيشنهاد مي شود كه:

1 – با استفاده از استادان دانشگاه و صاحبنظران، در زمينه مفهوم و اهميت سلامت سازماني كلاسهاي آموزش ضمن خدمت براي مديران تدارك ديده شود؛
2 – مديران مدارس به وضعيت بهداشت رواني و جسمي، امنيت شغلي، روحيه، مشاركت، تخصص فني، انگيزش و… معلمان توجه بيشتري كنند و اقدامات لازم را درجهت افزايش و بهبود اين موارد انجام دهند؛

3 – مديران مي توانند جهت آگاهي از سلامت سازماني مدرسه و رابطه آن با متغيرهاي مربوط به اثربخشي سيستم مدرسه با استفاده از ابزار سنجش سلامت سازماني و ابزار مربوط به هريك از متغيرهاي اثربخشي تحقيق كنند و اقدامات لازم را درجهت بهبود اثربخشي مدرسه انجام دهند؛

4 – در گزينش مديران، بايد مهارتهاي فني، انساني و ادراكي آنها را ارزيابي كرد و آموزشهاي لازم را به آنها ارائه داد؛

5 – مديران مدارس بايد با استفاده از مشاركت دادن اعضاي مدرسه در تصميم گيري و حل تعارضات، ايجاد نظام پيشنهادات، كمك به تامين نيازهـــاي جسمي و رواني، برگزاري دوره هاي آموزشي لازم، شايسته سالاري، ايجاد روحيه خلاقيت و نوآوري، روزآمدي و استفاده از مشاوران و صاحبنظران باعث ايجاد جو باز و سازنده شوند تا بتوانند سلامت سازماني مدرسه را تضمين كنند. 1

منابع و مأخذ:
1 – علاقه بند، علي، سلامت سازماني مدرسه، فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش، شماره 21، بهار 1378، ص 14.
2 – WAYNE.K, AND JOHN A, FELDMAN. “ORGANIZATIONAL HEALTH: THE CONCEPT AND ITS MEASURE”. JOURNAL OF RESEARCH AND DEVELOPMENT IN EDUCATION, NUMBER 4, 1987, P:30.
3 – عباس زاده، ميرمحمد، حرفه معلمي و رضايت شغلي، فصلنامه تعليم و تربيت، شماره 1، 1369، ص 74 – 58.
4 -JULIE A LYNDEN & WILLIAM, KLINGLE. “SUPERVISING ORGANIZATIONAL HEALTH”. SUPERVISION JOURNAL, 2000, PP: 3-5.
- هوي و ميسكل، تئوري، تحقيق و عمل در مديريت آموزشي، ترجمه: سيدعباس زاده. ميرمحمد، جلد دوم، اروميه، انتشارات انزلي، 1371، ص 35. بقيه منابع در دفتر مجله موجود است.

منابع و مأخذ:
1 – علاقه بند، علي، سلامت سازماني مدرسه، فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش، شماره 21، بهار 1378، ص 14.
2 – WAYNE.K, AND JOHN A, FELDMAN. “ORGANIZATIONAL HEALTH: THE CONCEPT AND ITS MEASURE”. JOURNAL OF RESEARCH AND DEVELOPMENT IN EDUCATION, NUMBER 4, 1987, P:30.
3 – عباس زاده، ميرمحمد، حرفه معلمي و رضايت شغلي، فصلنامه تعليم و تربيت، شماره 1، 1369، ص 74 – 58.
4 -JULIE A LYNDEN & WILLIAM, KLINGLE. “SUPERVISING ORGANIZATIONAL HEALTH”. SUPERVISION JOURNAL, 2000, PP: 3-5.
- هوي و ميسكل، تئوري، تحقيق و عمل در مديريت آموزشي، ترجمه: سيدعباس زاده. ميرمحمد، جلد دوم، اروميه، انتشارات انزلي، 1371، ص 35. بقيه منابع در دفتر مجله موجود است.

آذر، عادل. و مومني، سفور. 1380. آمار و كاربرد آن در مديريت،‌ جلد دوم. تهران: سمت.

پرهيزكار، كمال. 1382. مديريت منابع انساني و اداره امور استخدامي. تهران: آگاه.

تيموري نژاد، حسين. منابع انساني با كيفيت كليد طلايي رقابت. تدبير 160.

خاكي، غلامرضا. 1379. روش تحقيق در مدريت. تهران: دانشگاه آزاد اسلامي .

رحمان پور، لقمان. شناسايي عوامل موثر در حفظ و نگهداري منابع انساني. پايان نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشگاه تربيت مدرس.

رضايي، حميدرضا. و صانعي، مهدي. مزيت رقابتي پايدار. فصلنامه اطلاع رساني. شماره 3 و 4.

سعادت، ا. 1381. مديريت منابع انساني. تهران: سمت.

سكاون، ا. 1381. روشهاي تحقيق درمديريت. ترجمه محمد صبائي و محمود شيرازي. تهران: مؤسسه مديريت وبرنامه ريزي.

سيد جوادين، سيدرضا. 1383. مديريت رفتار سازماني. تهران: نگاه دانش.

مير سپاسي، ناصر. 1381. مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار. تهران: مير.

Baker, Kathryn A. and Branch, Kristi M. 2002. Concept underlying Organizational Effectiveness. Ch. 1. http://WWW.SC.DOV/SC-5/BENCHMARK/.

http://www.jaminst.com

سال نو مبارک

یا مقلب القلوب و الابصار

یا مدبر اللیل و النهار

یا محول الحول و الاحوال

حول حالنا الی احسن الحال

 

 

بار خدایا ؛ فرموده ای " ادعونی استجب لکم " و اگر اراده ای نداشتی بر اجابت ، هرگز این نمی فرمودی. 

 

بار الها ! اکنون در آخرین لحظات سال با کوه کوه امیدواری و دریا دریا شرمساری روی به درگاهت آورده ایم ، از همه جا ترسان و از همه کس گریزان .

خدایا ! ای دادار مهربان !

به سالکین راه و عاکفین درگاهت مرانمان ، امان بخش و یاریمان کن در روزگار خداهای زمینی ! 

 

خدایا! تو همه لطف و عطایی و ما همه جرم و خطا . عهد پرستندگی شکسته ایم و رشته ی بندگی گسسته و به غیر تو پیوسته و حالا پشیمان ، پریشان و حیران !

پشیمان از رفتارمان ، پریشان از کردارمان و حیران در کارمان .

 

بارالها ! از ما زار تر کیست و از تو بزرگوار تر که ؟ گشاینده ی کارها تویی و سهل کننده ی دشوارها تو .

دستمان بگیر که سخت افتاده ایم و توفیقمان ده تا در سراب دنیا گرفتار نا اهلان نشویم .

خدایا ! ویرانی تو آبادی است و زندانی تو را آزادی ! توراست بخشایش عام و ما را خواهش تمام .

یاریمان کن و به صبر پایدارمان بدار که امید داریم به لطف و کرمت ای آنکه برونی از وهم و قال و قیل .

خدایا ! دانایی ده که در راه نیفتیم و بینایی ده که در چاه نیفتیم .

نفسی ده که به اندک بهای دنیا حلقه ی بندگی غیر تو گوش نکند و زبانی که به دروغ آمیخته نگردد و جانی که جز از حکمت تو نوش نکند.

الهی ! در سال پیش رو مارا آن ده که آن به!

 

اللهم ادخل علي اهل القبور السرور

اللهم اغن کل فقير

 اللهم اشبع کل جائع

 اللهم اکس کل عريان

اللهم اقض دين کل مدين

 اللهم فرج عن کل مکروب

 اللهم رد کل غريب

 اللهم اصلح کل فاسد من امور المسلمين

اللهم اشف کل مريض

 اللهم سد فقرنا بغناک

 اللهم غير سوء حالنا بحسن حالک

 اللهم اقص عنا الدين و اغننا من الفقر

 انک علي کل شيئ قدير

سازمان هاي يادگيرنده

به دليل ماهيت عصري كه در آن به سر مي بريم، تفاوت بسياري ميان سازمان هاي امروزي و گذشته وجود دارد و در اين ارتباط «چارلز هندي» از صاحب نظران رشته مديريت مي گويد: «مديران امروز با سازمان هايي سرو كار دارند كه شباهتي به سازمان هاي گذشته ندارند.»
يكي از ويژگي هاي اساسي سازمان هاي جديد، شكل گيري آنها بر مبناي يادگيري است. بنابراين مديران و كاركنان، همواره در حال يادگيري بوده و مهارت هاي جديد كسب مي كنند، چرا كه قدرت هر سازمان متناسب با ميزان آموزش دائمي مديران و كاركنان آن است.

  پديده اي هستند كه با شروع دهه ۹۰ ميلادي مطرح شدند. علت پديدار شدن چنين سازمان هايي، شرايط، نظريه ها و تغيير و تحول در محيط هاي سازماني قبل از دهه مذكور بوده است. به گونه اي كه تمام سازمان ها تلاش گسترده اي را براي بقاي خود آغاز كرده بودند و برِاي آنكه بتوانند خود را در محيط پرتلاطم اطراف خود حفظ كنند، مي بايست از قالب هاي غيرپويا خارج و به سمت سازمان يادگيرنده متحول شوند. يعني در ساختار و اساس خود تغييرات عميقي ايجاد كنند.
سازمان ها قبلاً در محيطي پايدار به سر مي بردند و وقايع آينده تقريباً قابل پيش بيني بودند، به طوري كه مديران مي توانستند در شرايط مطمئن برنامه ريزي كنند. اما امروز محيط به شدت در حال تغيير است و تغييرات تكنولوژيك، اقتصادي، فرهنگي و سياسي به سرعت سازمان را تحت تأثير قرار مي دهند.
شرط لازم در شكل گيري سازمان هاي يادگيرنده
در اين حالت، مديران نياز دارند كه براي حفظ بقا سازمان ها را با اين دگرگوني ها هماهنگ سازند و براي دستيابي به اين امر، بايد به يادگيري به عنوان پديده اي ارزشمند بنگرند و بدينوسيله همواره خود را آماده پذيرش تغييرات كنند و كاركنان سازمان را نيز با دگرگوني ها همراه سازند. وقتي مديران باور داشتند كه تغييرات در سازمان ضروري است، مي توانند مديريت تغيير را در سازمان خود برعهده گيرند. در مديريت تغيير لازم است:
* حالت مطلوب سازماني براي مديران شناخته شده باشد.
* وضعيت موجود سازمان توصيف گردد.
* شكاف وضع موجود و وضع مطلوب براي مديران مشخص باشد.
ويژگي هاي سازمان هاي يادگيرنده
در سازمان هاي يادگيرنده، تمامي اجزا به هم ربط و پيوندي عميق دارند، به طوري كه «پيتر دراكر» اين گونه سازمان ها را به اركستري تشبيه مي كند كه هر كس ساز خود را مي زند، اما نكته مهم اين است كه تمامي نوازندگان عميقاً تابع و مرتبط با رهبر اركستر هستند و نتيجه كار، يك آهنگ موزون است.
طبيعت سازمان هاي يادگيرنده امروزي نيز چنين است كه با پرسنل گسترده و با فرهنگ هاي متفاوت، همچنان در حال رشد و فعاليت هستند، نظير شركت هاي آي بي ام يا مايكروسافت. از ويژگي هاي ديگر سازمان هاي يادگيرنده، رواني جريان اطلاعات در اين سازمان هاست. اين رواني، باعث افزايش دانش و رشد مديريت نيروي انساني در سازمان مي شود. با رشد دانش پرسنل، ميزان I.q سازمان ها افزون و بهره وري آنان ارتقاء مي يابد

از سوي ديگر در اين سازمان ها، كاركنان به علت آموزش هاي مكرر و تفويض اختياري كه به آنها مي شود، با ايجاد تيم هاي متعدد و انجام بحث هاي گروهي به ارتقاي اطلاعات و توانمندي خود مي پردازد. چنين روندي باعث مي شود فرهنگ بسيار قوي در سازمان حاكم و آرمان يا ديدگاه مشتركي ميان نيروي انساني و سازمان فراهم آيد.
چنين آرمان يا ديدگاه مشترك در يك سازمان ايجاد نمي شود، مگر در سايه يك رهبري قوي سازماني. در اين حالت، استراتژي كلي سازمان به صورت مشتركي خواهد بود، اين استراتژي از پايين به بالا تنظيم مي شود، اطلاعات به صورت باز جريان دارد و تمامي بخش ها با اطلاعات و توانمندي بالايي كه به دست آورده اند، در تعامل منطقي با يكديگر قرار مي گيرند.
قواعد كلي در سازمان هاي يادگيرنده
به طور كلي در سازمان هاي يادگيرنده پنج قاعده يا فرمان وجود دارد كه جريان تفكر سيستمي از قواعد مهم در اين سازمان هاست. اين پنج قاعده عبارتند از: الگوهاي ذهني، آرمان مشترك، يادگيري تيمي، قابليت فردي و در نهايت تفكر سيستمي.
براي ايجاد تفكر سيستمي در سازمان اولين گام، جريان جزئي نگري و توجه به اجزاء است.
دوم، ريشه يابي مرزهاي سيستم است (مرزبندي ميان تمام بخش ها)، در تفكر سيستمي، ريشه ها به خوبي بررسي شده و به كمك الگوهاي پويا، تمامي علت ها و معلول ها مورد مطالعه قرار مي گيرد.
يكي از زير مجموعه هاي تفكر سيستمي، مرزبندي ميان بخش هاي يك سيستم است كه هويت سيستم در اين مرزبندي مشخص شده و ارتباط ميان سيستم ومحيط در آن صورت مي گيرد. تمامي داده ها و ستاده ها از مرز سيستم عبور مي كنند و ريشه مشكلات معمولاً درون مرز سيستم جاي دارند.
زير مجموعه ديگر، كل گرايي است. سيستم، كلي است متشكل از مجموعه دو يا تعداد بيشتري از اجزاء كه رفتار هرجزء بر رفتار كل اثر مي گذارد و وجودش بستگي به تعامل اجزاء با يكديگر دارد
آنچه كه در بحث ريشه يابي به عنوان زيرمجموعه مهم تفكر سيستمي سازمان ها مطرح است، شناسايي ريشه مشكلات براساس تعامل اجزاي سيستم با يكديگر است.
اين شناسايي ممكن است براساس پويايي سيستم، اجتناب از تمركز به وقايع و يافتن اهرم مناسب براي رفع مشكلات باشد.
رفتار بسيار مشهود و قابل توجه در سازمان هاي يادگيرنده اين است كه آنها با توجه به الگوهاي ذهني تكامل يافته، همواره براي كل مسائل و مشكلات خود به سه عامل تأمل، پرسش و تدافع توجه خاص دارند. اين در حالي است كه سازمان هاي ما بيشتر به تدافع مي پردازند تا تأمل و پرسش، بهره وري محور اصلي سازمان هاي يادگيرنده مي باشد.
براي اينكه شركت ها زنده بمانند و در دنياي رقابت حضوري فعال داشته باشند، بايد مرتب در بالا بردن اطلاعات، دانش و توانايي خودشان كوشش كنند و برآموزش كاركنان ارزش قائل شوند. امروزه يادگيري از تمام دوره هاي گذشته، اهميت بيشتري پيدا كرده است. امروز بايد فكر كردن و ايده دادن كل سازمان را شامل شود. اين ديگر صحيح نيست كه در بالاي سازمان فكر كنند و ايده دهند و در سطوح پائين عمل كنند. بلكه فكر كردن و عمل كردن مربوط به كليه كاركنان در سطوح مختلف سازمان است.
رهبران سازمان هاي ياد گيرنده، مسئوليت ايجاد امكانات و شرايط يادگيري را در سازمان دارند، كاركنان بايد به طور مستمر در يادگيري و بالا بردن دانش خود باشند.
مديريت هاي سنتي، ديگر جوابگوي سازمان ها با توجه به تحولات شرايط محيطي نيستند، بلكه سازمان ها بايد روي نوآوري و خلاقيت تأكيد داشته باشند.
نكته مهم در سازمان هاي يادگيري، نوع و نقش رهبري است. رهبران اين سازمان ها تفكر سيستمي دارند، كمتر روي موضوعات روزمره تأكيد دارند و بيشتر روي روندها و عواملي كه موجب تغييرات و تحولات مي شوند، تأكيد مي كنند
در بلند مدت، عملكرد عالي بستگي به آموختن عالي دارد. رهبران سازمان هاي يادگيرنده، مسئول بهبود مستمر بوده و شرايط را براي بالا بردن توانائي هاي كاركنان فراهم مي سازند.
رهبران سازمان هاي يادگيرنده، ضمن اين كه از نظراتشان با استدلال حمايت مي كنند، از كاركنان سازمان نيز مي خواهند آنها هم در ارائه نظرات مشاركت نمايند و آنها را تشويق مي كنند كه اگر ايده، نظر و يا اطلاعات متمايزي داشته باشند، ارائه نمايند و كوشش مي كنند نظرات ديگران را بفهمند، به جاي اينكه فقط روي نظرات خودشان تأكيد داشته باشند.
سازمان هاي يادگيرنده كاركنانشان را تشويق مي كنند كه مهارت هاي فردي، گروهي و كيفيت كار خود را بهبود دهند. آنها از تجربيات خودشان و ديگران كه ممكن است مفيد يا منفي باشد، استفاده مي كنند. افراد با مهارت ها و ارزش هاي كارشان مورد تحسين واقع مي شوند و تمام عقايد و پيشنهادها قابل توجه و احترام است.
در دنياي گسترده اطلاعات امروز، دانش جديد يك كالاي باارزش محسوب مي شود.
پيتر دراكر از صاحب نظران بنام رشته مديريت گفته است: «جوهر مديريت اين است كه دانش كاربردي كار مؤثر ايجاد نمايد.»
كاربرد دانش، توانايي بكارگيري آن است. به عبارت ديگر مهارت ها، معلومات و رفتار براي انجام كار و اثبات تبحر به كار گرفته مي شوند و توانايي در به كارگيري آموخته ها موجب افزايش تبحر مي شود لذا دانش جديد به تبحر سازماني به عنوان بخشي از سازمان هاي يادگيرنده نياز دارد كه روي مهارت ها و توانائي ها، نه فقط دانش و اطلاعات متمركز شود. آن افرادي كه فقط روي دانش و اطلاعات متمركز مي شوند، داراي بينش محدودي هستند
راهكارهايي جهت تقويت سازمان هاي يادگيرنده
* توجه و اهميت به بهبود سيستم فعاليت ها.
* بهينه سازي منابع نيروي انساني و ارتقاي كيفي افراد.
* توجه به دانش كاري افراد به عنوان نقطه شروع بهبود بهره وري و ارتقاي كيفي توليد و خدمات.
* آموزش سيستمي كاركنان.
* سرمايه گذاري و تخصيص بودجه قابل توجه به تربيت و پرورش مغزهاي متفكر و مبتكر.
* ايجاد فرصت هاي آموزشي گسترده به منظور فراهم آوردن موجبات رشد و پرورش كاركنان.
* ايجاد فرصت هاي آموزشي به منظور تقويت و نمو استعدادها و خلاقيت ها.
* استفاده از آموزش نه تنها به معناي يادگيري جديد بلكه براي تأثير آن بر بهبود روند كار كاركنان.
* حمايت از آموزش واحدهاي مختلف سازمان.
* انتقال و اجراي سريع يادگيري ساير شركتها به داخل سازمان.
* حمايت و يادگيري ايده هاي خوب و كارهاي موفق ساير بنگاه ها.
* توجه بيشتر به بعد انساني مديريت.
* تقويت انگيزه كاركنان.
* پرورش و ترويج فرهنگ چشم انداز و سرنوشت مشترك.
* احترام به كاركنان.
* پرورش و ترويج تفكر استراتژيك مشاركتي و تعاملي كاركنان.
* توجه بيشتر به خلاقيت و نوآوري همه جانبه نيروي كار.
* گرايش بيشتر به شايسته سالاري.
* تقويت ارزش هاي خانوادگي نيروي كار.
* كوچك سازي / مناسب سازي نيروي كار (به ويژه به دلايل ناامني اقتصادي و رقابت جهاني).
* انساني شدن محيط هاي كاري.
* تشويق معنوي و مادي كاركنان.
* مكانيزه شدن مشاغل.
* توجه به مقررات و ملاحظات جديد زيست محيطي/ استفاده بهينه تر از محيط زيست.
* استفاده از آموزش به عنوان يكي از زيرساخت هاي عمده و مهم بهره وري فردي و سازماني.
* استفاده از آموزش براي افزايش توان كاركنان موجود و ارتقاي آنان و كاهش تأمين نيروي انساني از منابع خارجي كه نوعي ناكامي مديريت تلقي مي شود.
* قرار دادن آموزش و پرورش نيروي انساني در صدر اولويت هاي سازماني.
* استفاده از آموزش به عنوان عامل اصلي تأمين قابليت ها و صلاحيت هاي علمي و تخصصي و توانايي ها و مهارت هاي فني و حرفه اي كاركنان.
* توجه به تحولات علمي، تكنولوژيكي (پيچيده تر شدن تكنولوژي).
* توسعه اتوماسيون.
* تأكيد بر تحولات و پيشرفت هاي ارگونومي.
* داشتن ساعت شناور كاري/ حذف محدوديت هاي زماني كار.
* مجازي شدن محيط هاي كاري، عدم وابستگي كار با مكان.
* رشد توانايي ها و قابليت هاي كاركنان.
* توجه و اهميت به نظام مديريت مشاركتي.
* تخصصي تر شدن كارها.
* توجه به موضوعات جديد مديريتي.
* حذف مقررات دست و پاگير.
* افزايش مديريت غيرمتمركز.
* تفويض اختيار و بروز خلاقيت.
* توسعه نظام هاي مديريتي نوين.
* افزايش رقابت و كاهش هزينه توليد.
* تنوع محصولات.
* تحول ساختارهاي سازماني.
* تقويت و افزايش قابليت هاي سازمان.

جمع بندي
سازمان هاي يادگيرنده به طور مستمر در پي افزايش قابليت هاي خود در زمينه خلاقيت، نوآوري و تحول هستند كه عمدتاً از طريق آموزش و بهره ور ساختن نيروي انساني ميسر مي گردد. حال بايد ديد آيا سازمان شما واقعاً يك سازمان يادگيرنده است؟ و اگر اين گونه هست، چگونه آن را ارزيابي و چه پيشنهادهايي براي بهبود آن داريد؟

 صدرالله البرزي
daneshju.ir

مدیران آینده نگر

امروزه هيچ كشوري از نفوذ پيشرفتهاي حيرت انگيز فناوري اطلاعات و ارتباطات و بيوتكنولوژي و نانوتكنولوژي مصون نيست. انقلاب جهاني فناوري در دهه هاي اخير با تغييرات اجتماعي، اقتصادي، سياسي و فردي در سراسر جهان همراه بوده است. مانند انقلابهاي كشاورزي و صنعتي در گذشته، اين انقلاب فناوري نيز از پتانسيل دگرگون سازي كيفيت زندگي و طول عمر، تحول در كار و صنعت، تغيير و تبديل ثروت، جابجايي قدرت در سطح ملتها و افزايش تنش و تعارض برخــــوردار است. دستاوردهاي بشر در عرصه هاي مختلف علوم مانند بيوتكنولوژي، نانوتكنولوژي، فناوري مواد و فناوري اطلاعات و ارتبــــاطات به شناخت بيشتر بشر از ارگانيسم هاي زنده و چگونگي فعاليت، بهبود و كنترل آن - توليد محصولات، قطعات و سيستم هاي ارزانتر، هوشمندتر، چندمنظوره، سازگار با محيط زيست، تغيير شيوه توليد و... شده است. رهاورد بشر در دهه هاي اخير بويژه شبكه جهاني اينترنت در مقوله فناوري ارتباطات باعث گرديده شيب منحني رشد علم و فناوري در سالهاي اخير به شدت زياد و به صورت يك منحني متمايل به عمود تبديل گردد كه نشان از كوتاهتر شدن هرچه بيشتر چرخه زماني توليد علم است. بنابراين، ما در جهاني زندگي مي كنيم كه ويژگي بارز آن، 1 - تغييرات شتابنده 2 - غيرقابل پيش بيني بودن آينده است. اين ويژگيها از اصول پارادايم نوين مديـــــريت يعني مديريت در محيط پويا و بي ثبــــات و غيرقابل پيش بيني را نيز شامل مي شود.

حال اين سوال مطرح است كه مديران در قبال اين تغييرات شتابنده محيطي چه وظايفي دارند؟ ضرورت آينده پژوهي و آينده نگري در مديريت چيست؟ مديران در محيطي كه متغيرها به صورت غيرخطي بر همديگر تاثير مي گذارند چه نقشي دارند؟

در دنياي رقابتي امروز، با سرعت روزافزون تغييرات تكنولوژيك، سيستم هاي علم و فناوري بايستي آمادگي لازم را براي پاسخ به تغييرات اقتصادي و اجتماعي داشته باشد. در اين ميان فرصتي ساختاريافته براي نگاه به آينده و بررسي نقش علم و فناوري در آينده بايستي در هر جــامعه اي مغتنم شمرده شود. بحث آينده نگري فناوري پاسخي به نيازهاي بخش مديريتي كشور است كه با هدف روزآمد كردن دانش مديريت در كشــور، سياستگذاري، تصميم گيري و تدوين استراتژي هاي بلندمدت ملي و فراملي برنامه ريزي مي گردد.


آينده نگري تلاشي سيستماتيك براي بررسي درازمدت آينده علم، فناوري، اقتصاد، محيط و جامعه به منظور شناسايي پديده هاي نوظهور و حوزه هاي زيربنايي تحقيقات استراتژيك است كه بيشتري منافع اقتصادي و اجتماعي را دربرداشته باشد. بنابراين، درجهان امروز آينده پژوهي و آينده نگري يك ضرورت است. پيش بيني مي گردد كه در هزاره سوم، زمينه براي مطالعات آينده نگر و آينده پژوهانه افزايش پيداكند و انديشمندان احساس مي كنند كه گويي يك جاذبه مغناطيسي، تحولات پيرامون آنها را به سمت آينده سوق مي دهد.
محورهاي دانش آينده نگري و آينده پژوهي عبارتند از:

1 - پايش الگوهاي نوظهور؛

2 - برون يابي مانند تحليل روند فناوري - تحليل فيشر - تحليل گومپرز؛

3 - تحليلهاي چرخه اي مانند تحليل تشابه - تحليل رونــــد تاخيري - ماتريس هاي ريخت شناسي

4 - تحليل هدف مانند تحليل محتوي - تحليل پروانه اي عوامل

5 - همگرايي شهودي مانند پيمايش دلفي و كنفرانس گروه اسمي، با به كارگيري اين موارد مي توان مصاحبه هاي ساخت يافته و غيرساخت يافته خود را براي تغييرات عميق و گسترده محيطي و شكل بخشيدن به آينده آماده كرد.

از اين رو مديران، بويژه مديران اقتصادي كشور بايستي ضمن الـــزام به تجهيز علم آينده شناسي و آينده نگري، هنر مديريت در محيط بي ثبات و پويا و چگونگي برخورد با پديده تغيير و بهره برداري از آن را بياموزند. داشتن نگرش عميق و ژرف نگري از تحولات شتابنده محيطي و كلان نگري كه حاصل توجه عميق به آينده است نياز مديران كشور است. مديران قرن بيست ويكم منتظر نمي مانند تا فرصت به سراغ آنان برود بلكه تغيير سكه اي است كه دو رو دارد كه يك روي آن فرصت و روي ديگر آن تهديد است. مديران عصر حاضر بايستــي ضمن دارابودن توانايي شناسايي و بهره برداري از فرصتها، هنر تبديل تهديد به فرصت را نيز بدانند. هنر بهره برداري از تغيير ناشي از انقلاب فناوري مهمترين هنر مديران امروز است. همه چيز درجهان درحال دگرگوني و تغيير است. به قول مايكل دل تنها چيز ثابت خود تغيير است. در اين ميان آشنايي با تئوري هاي انديشمندان مديريت بويژه آنان كه در عرصه تغيير صاحب نظر هستند در كيفيت هدايت بنگاههاي اقتصادي حائزاهميت است. دوتن از اين انديشمندان و مديران موفق چارلز هندي و گرو هستند كه به ترتيب با بيان تئوري منحني زيگمايي و نقطه چرخش راهبردي، مديران را با چگونگي برخورد با پديده تغيير و مديريت تغيير با توجه به سمت وســـــوي آينده كسب و كار آشنا مي سازند. اندي گرو در بيان نقطه چرخش

راهبردي معتقد است هر كسب و كار در برخورد با محيط بي ثبات در يك دو راهي سقوط صعود و پيشرفت قرار مي گيرد و نيروهاي ششگانه مايكل پورتر« را عامل برهم زدن تعادل و تغيير در نقطه چرخش راهبردي مي داند. اين نيروها عبارتند از:

1 - نيروي رقيبان موجود؛

2 - نيروي مشتريان؛

3- نيـــــــروي رقيبان پنهان؛ 4

- نيروي تامين كنندگان؛

5 - نيروي سازندگان جانشين؛

6 - نيروي تكميل كنندگان.
پورتر اشاره مي كند كه مديران بايستي در اين نقطه بتوانند سازمان را به سمت پيشرفت و ترقي هدايت كنند.

http://arbm.blogfa.com/post-78.aspx

مديريت انگيزش، كاركنان برانگيخته

زماني كه كارمندي با سطح عملكرد بالا به مقام مديريت ترفيع مي‌يابد، برخي اوقات تنها يك تفكر سطحي صرف اين مي‌شود كه مدير جديد چگونه مي‌تواند به طور موثر در زير دستانش انگيزش ايجاد كند.
ممكن است چنين به نظر برسد كه توانايي براي انگيختن افراد استعداد ذاتي باشد كه ممكن است فردي آن را دارا باشد و يا نباشد، اما اين توانايي را مي‌توان از طريق اصلي كه ((مديريت انگيزش)) ناميده مي‌شود، مورد بررسي قرار داده و اكتساب كرد.
مديريت انگيزش بر روي سه شرط اعتماد به نفس، اطمينان و رضايت تمركز دارد.
غفلت از توسعه و گسترش اين مهارت براي مديران هزينه بالايي دارد. زماني كه كاركناني با سطح عملكرد بالا مشكلات انگيزشي حل نشده‌اي داشته باشند، امكان دارد سطح عملكرد آنها پايين آمده و يا كار خود را به منظور اكتساب كار ديگري رها سازند.
از سويي اگر در كاركناني كه سطح عملكرد پاييني دارند، به منظور ارتقاي سطح عملكردشان انگيزش ايجاد نگردد، نتايج را پايين كشانده و باعث كاهش بهره‌وري در ميان ديگر اعضاي تيمشان خواهند شد. بدتر اينكه آنها بندرت كار خود را رها مي‌سازند، چرا كه جايي براي رفتن ندارند. مساله عمده اين است كه وقتي كه كاركنان مشكلات انگيزشي داشته باشند، مديران هزينه‌هاي سنگيني را متحمل مي‌شوند.
مديريت انگيزش
نكته اصلي در مديريت انگيزش اين است كه بدانيم كاركنان به وسيله چيزي انگيخته مي‌شوند كه تحقق آن را باور دارند و اين تحقق نه به وسيله وعده و وعيد مديران، بلكه به وسيله درجريان آوردن سه شرط لازم براي انگيزش يعني اعتماد به نفس، اطمينان و رضايت به وسيله ايجاد محيطي كه در آن سه شرط تقويت مي‌شوند، مديران مي‌توانند در كاركنان خود انگيزش ايجاد كنند.
اعتماد به نفس
زماني كه كاركنان بر اين جمله باور دارند كه ((من نمي‌توانم اين كار را انجام دهم))، آنها ميل دارند كه از كار خود دست بكشند و يا حداكثر اينكه آن كار را با دو دلي انجام مي‌دهند. فقدان اعتماد به نفس يك مشكل درون گستر انگيزشي است. آن زماني رخ مي‌دهد كه انتظارات از سطح عملكرد غيرواقعي بوده، حجم كار به طور غيرممكن زياد باشد و آموزش تا اندازه نيازهاي كاركنان تنزل پيدا كرده و در آن سطح حفظ شود.به علت واقع بين نبودن مديران نسبت به اهميت اين مساله، كاركنان نسبت به گفتن اينكه ((آنها نمي‌توانند كارشان را انجام دهند)) ترس دارند. بسياري از كاركنان مي‌ترسند كه اگر چنين بگويند، مدير، آن كار را به شخص ديگري تفويض كرده و آنها كار خود را از دست بدهند، لذا كاركنان تظاهر مي‌كنند كه همه چيز خوب پيش مي‌رود. در نتيجه به مشكل اعتماد به نفس آنها توجهي نمي‌شود. در اين ميان فرهنگ سازماني نيز شريك جرم است كه به كاركنان اجازه نمي‌دهد تا آزادانه در باره مشكل اعتماد به نفس صحبت كنند.زماني كه كارمندي مي‌گويد كه مي‌تواند كاري را انجام دهد، يك مدير خوب قادر به تشخيص اين مساله هست كه آيا واقعاً كارمند مي‌تواند آن كار را انجام دهد يا خير. براي مثال اگر كارمندي نسبت به واگذاري كاري به وي با اين جمله عكس‌العمل نشان دهد كه: ((اگر همه چيز خوب پيش برود، گمان مي‌كنم كه احتمالاً از عهده كار برآيم)). روشن است كه اين كارمند مشكل اعتماد به نفس دارد. همچنين اگر كارمندي نسبت به واگذاري كاري به وي نظر خود را بيان نكرد، مديريت مي‌تواند به روش‌هاي دوستانه برنامه‌ريزي را به منظور انجام دستورالعمل‌ها جويا شود.
نكته مهم ديگر اين كه، مديران مي‌توانند به وسيله واگذاري كارها به كاركنان كه ذاتاً كاري را خوب انجام داده و از انجام آن لذت مي‌برند، انگيزش را بهبود بخشند. وقتي كاركنان به طور ذاتي مي‌توانند كارشان را خوب انجام بدهند، همه آنها مي‌دانند كه از عهده كار برمي‌آيند، در نتيجه مشكل اعتماد به نفس وجود نخواهد داشت.
اطمينان
زماني كه كاركنان بر اين باور باشند كه پاداش‌ها ودريافت‌هاي آنان با عملكرد آنها متناسب نيست، آنها با يك مانع انگيزشي مواجهند. زماني كه كارمندي مي‌گويد: ((من به آنچه كه شايسته عملكرد من است نخواهم رسيد))، وي مشكل اطمينان دارد.براي مديران شناخت مشكل اطمينان آسان است، چرا كه خود كاركنان آن را بيان مي‌‌كنند. با اين وجود دو مشكل وجود دارد كه مديران با آن مواجهند، اول اينكه مشكل اطمينان بسرعت قابل رفع نيست و زمان مي‌برد تا اطمينان ايجاد شود. دوم اينكه ارائه چيزي كه شايسته عملكرد كاركنان است برخي اوقات تبعات نامساعدي را در پي دارد.ارائه پاداش به كاركناني كه داراي سطح عملكرد بالايي هستند ممكن است آسان باشد، ولي دريغ كردن پاداش از كاركناني كه ضعيف عمل مي‌كنند برخي اوقات ناراحت كننده است. بخصوص زماني كه اين افراد، افرادي آشوب برانگيز و يا برعكس كاركناني وفادار، فداكار و سخت كوش باشند.ارائه چيزي كه درخور عملكرد كاركنان باشد، مهم است. براي انجام اين كار برخي مديران به كاركناني كه ضعيف عمل مي‌كنند و به همكاران آنها پيامي مي‌دهند مانند والديني كه به دو بچه خود پيام مي‌دهند كه اگر اتاق مشتركشان را مرتب سازند به آنها جايزه خواهند داد. سپس به هر دوي آنها جايزه مي‌دهند، در صورتي كه يكي از آنها اتاق را مرتب ساخته است. اين كار به هر دو بچه مي‌آموزد كه آنها براي به دست آوردن چيزي كه مي‌خواهند مجبور نيستند كاري را انجام دهند. متاسفانه بسياري از كاركنان اين آموزه را ياد گرفته‌اند و اين علت اصلي مسايل انگيزشي و عملكردي د رمحيط كار است.
اشتباه ديگري كه مديران مرتكب مي‌شوند اين است كه وظايف و كارها را به كاركنان محول كرده و هرگز پيگير آن نمي‌شوند آنها ممكن است فكر كنند كه با دادن جا و مكان و استقلال، كار درستي انجام داده‌اند، اما در حقيقت آنها رفتارهاي مثبت را تقويت نكرده‌اند يا بهتر بگوييم رفتارهاي منفي را اصلاح نكرده‌اند.كاركنان مي‌خواهند كه مدير پس از واگذاري وظيفه، پيگير كارها باشد تا بداند كه آنها كار را درست انجام مي‌دهند و بفهمد كه آنها چه كاري را بهتر مي‌توانند انجام دهند. تناسب داشتن نتايج عملكردهاي مثبت با پاداش‌ها و دريافتي‌هاي كاركنان باعث تقويت اين رفتارها شده و بهره‌وري را افزايش مي‌دهد.
رضايت
گاهي كاركنان احساس مي‌كنند نتايجي را كه به دست مي‌آورند رضايت بخش نيست. ممكن است كه كارمندي بگويد: ((من چيزي را كه مي‌خواهم از كارم به دست نمي‌آورم)). در اين صورت براي كاركنان مشكل است احساس كنند كه كار خود را مي‌توانند انجام دهند (اعتماد به نفس) و دريافتي‌ها نيز با عملكرد آنها متناسب است (اطمينان) اما آنها برانگيخته نخواهند شد. اگر احساس كنند كه نتايج رضايت بخش و ارضا كننده نيست. براي هيچ كس معقول و منطقي نيست كه براي به دست آوردن چيزي كه نمي‌خواهد، سخت كار كند.بسياري از مديران در صرف وقت براي فهميدن اينكه براي هر يك از كاركنان چه چيزي رضايت بخش است و چه چيزي رضايت بخش نيست كوتاهي مي‌كنند. بسياري ا زمديران در عرصه باور و عمل دچار اشتباه مي‌شوند. با اين تفكر كه همه افراد در يك روش مشترك برانگيخته مي‌شوند. واضح است كه اين عقيده نادرست است، چيزي كه فردي را ارضا مي‌كند ممكن است براي فردي ديگر ارضا كننده نباشد.براي مثال كارهاي چالش انگيزي كه براي برخي كاركنان برانگيزاننده است، ممكن است براي برخي ديگر تهديدآميز باشد. برخي كاركنان كارهاي معين و ثابت را ترجيح مي‌دهند، در حالي كه عده‌اي ديگر به وسيله تنوع كاري ارضا مي‌شوند. برخي كاركنان با رسيدن به سه دريافتي مهم پول، ترفيع و امنيت شغلي ارضا مي‌شوند، در حالي كه براي برخي از كاركنان مولفه‌هاي ديگري از رضايت وجود دارد از قبيل: تحسين، قدرداني، آزادي، صداقت و... .دستيابي به اين پاسخ كه افراد از چه طريقي احساس رضايتمندي مي‌كنند ساده است، ولي برخي مديران آن را ناديده مي‌گيرند.اگر از كاركنان بپرسيد كه چه چيزي آنها را برمي‌انگيزد، آنها با ميل و رغبت خواهند گفت كه چه چيزي از شما مي‌خواهند.
نكته جالب اين است كه اگر خود كار ارضا كننده باشد، كاركنان حتي از كسرها و نواقص دريافتي‌ها و پاداش‌هاي خود اغماض خواهند كرد. چرا كه آنها به ((تمتع كاري)) رسيده‌اند، چيزي كه در محيط‌هاي كاري امروزي براي بسياري از افراد ارزشمند است.
راه حل براي مشكلات انگيزشي
بزرگترين مانعي كه مديران در بهبود انگيزش با آن مواجهند تصور غلط آنها از شغل‌شان به عنوان يك مدير است.كار يك مدير حل كردن همه مشكلات نيست چرا كه حل كردن موثر همه مشكلات در حيطه كاري آنها غيرممكن است. آنها بايد به راه حل‌هاي مشكلات دست پيدا كنند. اين مساله در مورد انگيزش آسان است. زماني كه كاركنان به طور صحيح برانگيخته نمي‌شوند، آنها خود مي‌دانند كه چه مشكلاتي وجود دارد و راه حل‌هايي را كه در مورد مشكلات آنها كارگر خواهد بود مي‌شناسند. مديران مي‌توانند كاركنان را در جهت بيان علل اصلي مشكلات خود و پيشنهاد راه حل‌هايشان براي بهبود انگيزش سوق دهند.
دستيابي به اين راه حل‌ها يك فرآيند دو مرحله‌اي است. در مرحله اول شما بايد كاركنان را براي صحبت كردن مهيا سازيد و به آنها كمك كنيد كه اطمينان داشته باشند كه ارائه پاسخ‌هاي صادقانه و واقعي، مطلوب ومدنظر شماست و اين گفت و شنود آزادانه هيچ گونه تبعات منفي براي آنها نخواهد داشت.
در مرحله دوم براي دستيابي به حقيقت بايد سوالاتي صحيح بپرسيد.
براي آماده سازي افراد براي صحبت كردن مي‌توانيد بااين جمله شروع كنيد:
((من مي‌دانم كه شما با برخي مسايل نامساعد مواجه هستيد. من مايلم به شما كمك كنم، اما به تنهايي نمي‌توانم. من هر چه كه شما مي‌گوييد به صورت محرمانه حفظ خواهم كرد و از آنها تنها در راه كمك به شما استفاده خواهم كرد)).
سپس اقدام به پرسيدن سوالاتي صحيح از آنها كنيد. براي بررسي مشكل ((اعتماد به نفس)) سوالات زير را انجام دهيد:
-آيا مي‌دانيد از شما چه انتظاري مي‌رود؟
-به نظر شما چه چيز مورد انتظار قابل حصول است؟
-آيا شما مي‌توانيد كاري را كه از شما خواسته شده انجام دهيد و نيز آيا مي‌توانيد آن را به موقع انجام دهيد؟
-در رابطه با موضوع ((اطمينان)) از كاركنان خود سوالات زير را انجام دهيد:
-آيا شما مي‌دانيد كه در مقابل عملكرد خوب چه چيزي ارائه مي‌شود؟
-به عقيده شما چيزي را كه ما در گذشته وعده داده بوديم محقق ساخته‌ايم؟
-آيا شما انتظار داريد چيزي را كه ارائه مي‌شود به دست آوريد؟
-اگر شما ضعيف عمل مي‌كنيد انتظار چه اتفاقي راداريد؟ در نهايت براي كشف مسائل مربوط به ((رضايت)) از كاركنان خود سوالات زير را انجام دهيد:
-چه چيزي براي شما ارضا كننده است؟
-آيا كارتان براي شما معني دار است؟
-آيا چيزي وجود دارد كه شما آن را نخواهيد؟
-آيا شما چيزي را كه ارائه مي‌شود مي‌خواهيد؟
-آيا چيزي هست كه شما آن را مي‌خواهيد ولي آن ارائه نمي‌شود؟
مديراني كه از اين رويكرد استفاده مي‌كنند در مي‌يابند كه عدم جست و جو براي پيدا كردن راه حل به مسائل انگيزشي، انجام كارها از روي حدس و گمان، آغازهاي توام با شكست و فرصت‌هاي از دست رفته را در پي خواهد داشت. همچنين درمي‌يابند كه مديريت انگيزشي امري است كه مشخصاً مستلزم پرسيدن سوالاتي صحيح است.
راه حل براي مشكلات انگيزشي ممكن است به سادگي اين فرآيند سه مرحله‌اي باشد كه مديريت انگيزش ناميده مي‌شود. اول اين كه به كاركنان كمك كنيد كه اعتماد به نفس خود را كه براي نيل به انجام كارها به آن نياز است افزايش دهند.
دوم اين كه كاركنان اطمينان داشته باشند كه شما آنچه را كه شايسته عملكرد آنهاست به آنها خواهيد داد و سوم اين كه براي كاركنان اين امكان را مهيا سازيد كه در كار خودشان به رضايت دست پيدا كنند.
زماني كه اين سه شرط در كنار هم تامين شوند، انگيزش كاركنان افزايش پيدا خواهد كرد و به دنبال آن عملكردشان نيز بهبود مي‌يابد.

نویسنده : موسي نصيري

منبع:
HR Magazine
Society For Human Resources MANAGEMENT
Three Steps to Motivating Employees